筛选假设理论

教育经济学的新学说中影响较大的主要理论有三种：筛选假设理论、劳动力市场划分理论和社会化理论，它们并称为第二代人力资本理论。

筛选理论认为，雇主总是希望从众多的求职者中选拔有适当能力的人去填补空缺岗位，但是，当他与求职者在劳动力市场上相遇时，他并不了解这些人的能力如何，尽管他不能直接了解求职者的生产能力，却可以了解到求职者的一些看得见摸得着的个人属性和特点。一类是天生而不能改变的，如性别、种族、家庭背景等，另一类是后天获得、可以改变的，如教育程度、婚姻状况、个人经历等。前一类被称作“标识”，后一类被称作“信号”，雇主可以凭借标识和信号，特别是教育信号了解求职者的能力。该理论把教育看作信息，着重研究在劳动力市场上雇主是怎样挑选工人的。其观点为：同意人力资本理论把教育程度与工资收入水平看作是正比例关系。教育程度高，工资水平相应高。

教育之所以能起到这种信号作用，是因为一个人的能力与人获得信号所需花费的成本成反比，在其他因素相同的条件下，能力较高的人支付较低的成本就可以获得较高的教育水平，因而教育水平是反映个人能力大小的有效信号，是雇主鉴别求职者能力，对他们进行筛选并安置到不同岗位上的一种装置。由于教育水平反映了求职者的工作能力，雇主便对教育水平较高者支付较高的工资。另一方面，人们也可根据教育程度——工资等级表了解不同程度教育投资的私人收益，结合额外教育信号所需成本，作出适当的教育投资决定。

筛选理论和人力资本理论都认为求职者的教育水平与工资高低是呈正比的，并在分析中都采用了简化法，二者具有相似之处，其分歧主要在于：人力资本理论的观点是“教育——劳动——生产率——工资”，认为提高受教育程度就会提高一个人的劳动生产率，从而得到较高的工资；而筛选理论的观点则是“教育——筛选——工资”，认为教育只是作为一种信号反映一个人的能力，并没有改变一个人的生产率，它在本质上只是“不完全信息”条件下的一种“信号”，因而教育对经济增长的作用是源于它在劳动力市场所起的筛选作用。这样，筛选理论就得出一个与人力资本理论原有观点不同的见解：如果雇主对雇员的学历要求超过岗位的需要，教育水平的提高不一定能促进经济增长；如果劳动力市场的工资结构没有改变，教育水平的提高也不能促进社会的平等。反之，过分地依赖学历文凭作为选聘的依据，在没有适当协调教育与经济发展的条件下，不仅不会促进经济增长，而且将会给国家和个人带来严重的后果。比如，由于获得较高教育文凭便可获得较理想的职业岗位和优厚待遇，因而会大大刺激人们对高等教育的需求，导致高等教育的过量发展。

人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例：它不可能降格为一种单一的理论，只是作为标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在；与此同时，它本身是更为全面的新古典研究框架中的一个分框架，因为，它只不过是标准的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用。人力资本理论主要包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。这一总结尽管并非无懈可击（譬如，人力资本理论是经济学的核心问题这一结论就值得商榷），但基本上给出了人力资本理论的框架。

总之，筛选理论描述和解释了70年代以来困扰许多国家的教育文凭膨胀问题，并因此在世界各国得到了广泛传播，但该理论片面强调教育的信号筛选作用，进而否认教育提高人的认知技能、从而提高劳动生产率作用的观点是错误的。

筛选理论从分析劳动力市场中雇主选聘求职者的过程出发，认识经济和教育关系的一种理论流派20世纪70年代出现。较早由伯格提出，后经阿诺、斯宾斯、斯蒂格利茨等人予以完善和发展本身并非系统完整的理沦体系，因各家基本主张大体相同而统归于同一理论之下。

通常有证书主义、文凭论、滤器说、排队论、筛选假设等多种不同称谓。该理论认为教育只是一种筛选装置，或称挑选或标志的手段，作用在于帮助雇主识别不同能力的求职者，并根据他们能力的大小安排其填补相应的工作岗位；强调教育文凭的重要性.认为教育只是通过一纸文凭反映了个人已有的能力，并没有增加个人能力；筛选作用是教育的主要经济价值;教育与工资之间的正关系，是通过筛选作用而成立的。一般认为，斯宾斯是该理论的重要代表人物。他主要分析关于信号发生作用的市场。在他看来，受过高等教育的工人比未受高等教育的工人更有生产效率，不是因为他们上了大学；相反，高等教育的价值在于它揭示或指明了关于工人生产率的信息。他注意到，企业非常难以准确地预测准备就业的工人未来的生产率，同样将来的雇员也难以告诉雇主自己的真实生产率。那么，雇主必须从求职者的种种特点中找到有效的信息，以鉴定他的能力。在构成求职者总形象的种种可观察到的属性中，一类是标识，另一类是信号。

标识泛指求职者天生的不可改变的特点，如性别、种族、年龄、家庭背景等;信号指不是天生的、可以改变的特点，如教育水平及婚姻状况等。教育是一种信号，是人们向未来雇主传达本来是不可观察到的生产率的一种方式。但是教育要成为一个有效的信号，还必须具有另外的特征，即获得信号的成本和真实生产率之间必定是负相关。这样，在其他因素相同的情况下，能力较高的人的教育成本较低，可以获得较高的教育水平，因其教育水平较高而被雇主认为更有生产效率，从而被支付较高的工资。另一方面，由于雇主按教育信号来选择工人并支付相应的工资，又会促使个人投资教育，增加被雇佣的机会。

雇主通过观察雇员教育水平和真实生产率之间的关系，对工资水平进行调节，并确定新的雇佣标准，个体则相应作出自己的教育投资决策，如此反复而达到均衡状态。由于教育水平是求职者表达个人能力的信号，教育的经济价值就在于它的筛选作用。此外，斯蒂格利茨等人也表述了类似的主张。该理论出现之后，较好地解释了70年代以来困扰许多国家的文凭问题。在其发展过程中，逐渐出现与人力资本理论相融合的趋势。^[1]