系统考核选拔法
什么是系统考核选拔法
系统考核选拔法是以一种标准化选拔程序为依据，采用考试与考察相结合，测定与评定相结合、笔试与面试相结合的多种评定途径，对候选人进行全面的分析，以确定最佳领导者人选的选拔过程。
系统考核选拔法的步骤
这种方法的实施步骤大体可分为初选、精选、决策、试用四个阶段。
1、初选阶段
初选的任务是要广开人才资源，从大量候选人中通过筛选，选取基本具备领导者条件的人选。这需要做以下几项工作。
1)招聘宣传。招聘宣传是为了扩大选择面，以达到广开才路的目的。招聘宣传可以通过多种途径进行。例如：登报、电视、广播、海报、召开有关会议等。不管采用哪些宣传形式，都要阐明招聘的目的和意义，以及所提供的基本职责权限，还要讲明该岗位对任职者的要求以及应聘报名的具体办法。目前已采用的报名办法有自荐、组织推荐和他人推荐三种。
2)资格审查。组织人事部门根据招聘条件审查报名者，凡年龄、学历、资历等基本条件具备的报名者，都可确定为候选人，并发给准考证。在资格审查中，对每一个人都必须一视同仁。
3)知识考试。这是以集体方式进行的笔试，确定候选人是否具有领导者所需知识的一种选择步骤。知识考试的课目一般不宜过多(通常定为两门)，考试的内容要根据所选择领导者的职务而定，考试难度一般与领导者层次成正相关，层次越高，难度应越大。
4)测评。组织人事部门派出专人到候选人所在工作单位，在熟悉他的上级，同级、下级中选取20~30人作为评定人。运用“干部测量表”为工具进行测评，了解候选人的德才状况。
5)考察。组织人事部门派出专人到候选人所在工作单位，找有关领导与群众若干人进行个别交谈，考察候选人工作实绩。
2、精选阶段
精选阶段的任务是进行更严格的筛选，深入剖析每一个初选合格者的个性特征等，从中选出符合条件者。精选的方法很多，我国常用的有：情境模拟法、论文法和面试法。
1)情境模拟法。用实际工作中常见的问题情境为个案，请候选人站在领导者的角度来思考，并提出解决方案的考试方法称为情境模拟法。这种方法的常见形式有两种：
一是以检验反应速度为主的情境模拟测验。这种模拟测验一般以日常公文处理的题材考试内容，要求候选人在规定的时间内进行处理。
二是以检验某种特殊能力为主的情境模拟测验。这种类型的测验有问卷测验和现场测验两种。问卷测验是用问卷形式把问题情境阐述清晰，要求候选人针对问卷中提出的问题进行回答。
现场测验一般在现场进行。通常由主考人员把候选人带到指定的工作地点。例如：到一个科室，要求候选人通过调查研究，指出该科室存在的问题，并通过口头或书面形式提出解决方案，也可请候选人直接参与问题的解决。
2)论文法。为了解候选人的创造能力、宏观决策能力和综合分析能力，或者为了解候选人对某一问题的独特见解、态度、设想，可以通过论文的形式进行考核。
论文题目可以由候选人自己定，也可以由候选人从指定的若干个论文题目中自己进行选择，还可以由主考人为某个候选人指定。
为了减少评审的工作量，论文—般应规定总字数，通常以5000~8000字左右为宜。
论文的评审采用总体评价与小指标评价相结合的方法。总体评价是以所有候选人的论文水平为背景，给候选人的论文评分；小指标是根据选择目的而确定的，如书面面达能力、分析能力、业务能力等，小指标评价可以所有候选人的水平为背景，也可以一般常模为背景。
论文的评分可采用五分法或七分法。五分法是指用很好、好、一般、差、很差五个等级给论文打分的方法；七分法，是指用很好、好、较好、一般、较差、差、很差七个等级给论文打分的方法。
3)面试法。它是组织人事部门通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解候选人的品质与能力的选择方法。因为面试法是整个精选阶段的最终环节，人事部门往往要通过这种直接的人际交往来获取前面各种环节中尚感到不准确的信息，要对已形成的个体知觉进行校正。所以，面试过程是一个高度综合的量终判断过程。
影响面试法使用质量的因素往往有以下几类：
一是主考人员的组成与质量，主考人最好由组织人事干部、现职的领导者、有关学科专家组成，这可提高考评工作的鉴别能力。
二是交谈问题的选择。交谈问题的性质将影响面试的质量。面试者提出的问题应当是候选人所热悉，应当使他有发言的机会。面试问题的答案最好是非确定型的，有可供被试作多种选择的答案，以利深入分析候选人的个性等特点。
三是评定与计分标准。面试的计分一般也采用总体评价与小指标评价相结合的方法。小指标的设计要合理，要符合选择目标的总体要求及面试的特点。
3、决策阶段
决策过程的任务是要对精选过程中产生的符合条件的候选人逐一进行分析，并根据领导岗位工作性质的特点选择最佳人选。常见的决策有两种，一种称为单一预测决策，它是指从许多候选人中为一种领导岗位或同一类性质的领导岗位选择一个或若干个领导者的人事决策。例如：已通过粗选、精选，从100个候选人中选出3个厂长候选人，从这3人中再选1个人就属于单一预测决策；另一种称为复式预测决策，它是指在一种选择活动中，分别对众多的候选人进行测评，并按“人”与“事”相匹配的原则把他们分别安排到多种不同性质的领导岗位上去。例如：已从100个候选人中选出8个厂级领导干部候选人，要从这8个人中选出4个人分别担任厂长、副厂长、党委书记、党委副书记的人事决策，就称为复试预测决策。
4、试用阶段
试用阶段一般为半年至一年，其主要目的有：第一，在实际工作中考验新任命的领导者，以便对经考验合格者进行正式任命；第二，对粗选、精选阶段适用的各种方法逐一进行预测效度的分析，以便及时总结经验，修正缺点，完善方法，提高人事选拔工作的质量。
系统考核选拔法是以一种标准化选拔程序为依据，采用考试与考察相结合，测定与评定相结合、笔试与面试相结合的多种评定途径，对候选人进行全面的分析，以确定最佳领导者人选的选拔过程。
系统考核选拔法的步骤
这种方法的实施步骤大体可分为初选、精选、决策、试用四个阶段。
1、初选阶段
初选的任务是要广开人才资源，从大量候选人中通过筛选，选取基本具备领导者条件的人选。这需要做以下几项工作。
1)招聘宣传。招聘宣传是为了扩大选择面，以达到广开才路的目的。招聘宣传可以通过多种途径进行。例如：登报、电视、广播、海报、召开有关会议等。不管采用哪些宣传形式，都要阐明招聘的目的和意义，以及所提供的基本职责权限，还要讲明该岗位对任职者的要求以及应聘报名的具体办法。目前已采用的报名办法有自荐、组织推荐和他人推荐三种。
2)资格审查。组织人事部门根据招聘条件审查报名者，凡年龄、学历、资历等基本条件具备的报名者，都可确定为候选人，并发给准考证。在资格审查中，对每一个人都必须一视同仁。
3)知识考试。这是以集体方式进行的笔试，确定候选人是否具有领导者所需知识的一种选择步骤。知识考试的课目一般不宜过多(通常定为两门)，考试的内容要根据所选择领导者的职务而定，考试难度一般与领导者层次成正相关，层次越高，难度应越大。
4)测评。组织人事部门派出专人到候选人所在工作单位，在熟悉他的上级，同级、下级中选取20~30人作为评定人。运用“干部测量表”为工具进行测评，了解候选人的德才状况。
5)考察。组织人事部门派出专人到候选人所在工作单位，找有关领导与群众若干人进行个别交谈，考察候选人工作实绩。
2、精选阶段
精选阶段的任务是进行更严格的筛选，深入剖析每一个初选合格者的个性特征等，从中选出符合条件者。精选的方法很多，我国常用的有：情境模拟法、论文法和面试法。
1)情境模拟法。用实际工作中常见的问题情境为个案，请候选人站在领导者的角度来思考，并提出解决方案的考试方法称为情境模拟法。这种方法的常见形式有两种：
一是以检验反应速度为主的情境模拟测验。这种模拟测验一般以日常公文处理的题材考试内容，要求候选人在规定的时间内进行处理。
二是以检验某种特殊能力为主的情境模拟测验。这种类型的测验有问卷测验和现场测验两种。问卷测验是用问卷形式把问题情境阐述清晰，要求候选人针对问卷中提出的问题进行回答。
现场测验一般在现场进行。通常由主考人员把候选人带到指定的工作地点。例如：到一个科室，要求候选人通过调查研究，指出该科室存在的问题，并通过口头或书面形式提出解决方案，也可请候选人直接参与问题的解决。
2)论文法。为了解候选人的创造能力、宏观决策能力和综合分析能力，或者为了解候选人对某一问题的独特见解、态度、设想，可以通过论文的形式进行考核。
论文题目可以由候选人自己定，也可以由候选人从指定的若干个论文题目中自己进行选择，还可以由主考人为某个候选人指定。
为了减少评审的工作量，论文—般应规定总字数，通常以5000~8000字左右为宜。
论文的评审采用总体评价与小指标评价相结合的方法。总体评价是以所有候选人的论文水平为背景，给候选人的论文评分；小指标是根据选择目的而确定的，如书面面达能力、分析能力、业务能力等，小指标评价可以所有候选人的水平为背景，也可以一般常模为背景。
论文的评分可采用五分法或七分法。五分法是指用很好、好、一般、差、很差五个等级给论文打分的方法；七分法，是指用很好、好、较好、一般、较差、差、很差七个等级给论文打分的方法。
3)面试法。它是组织人事部门通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解候选人的品质与能力的选择方法。因为面试法是整个精选阶段的最终环节，人事部门往往要通过这种直接的人际交往来获取前面各种环节中尚感到不准确的信息，要对已形成的个体知觉进行校正。所以，面试过程是一个高度综合的量终判断过程。
影响面试法使用质量的因素往往有以下几类：
一是主考人员的组成与质量，主考人最好由组织人事干部、现职的领导者、有关学科专家组成，这可提高考评工作的鉴别能力。
二是交谈问题的选择。交谈问题的性质将影响面试的质量。面试者提出的问题应当是候选人所热悉，应当使他有发言的机会。面试问题的答案最好是非确定型的，有可供被试作多种选择的答案，以利深入分析候选人的个性等特点。
三是评定与计分标准。面试的计分一般也采用总体评价与小指标评价相结合的方法。小指标的设计要合理，要符合选择目标的总体要求及面试的特点。
3、决策阶段
决策过程的任务是要对精选过程中产生的符合条件的候选人逐一进行分析，并根据领导岗位工作性质的特点选择最佳人选。常见的决策有两种，一种称为单一预测决策，它是指从许多候选人中为一种领导岗位或同一类性质的领导岗位选择一个或若干个领导者的人事决策。例如：已通过粗选、精选，从100个候选人中选出3个厂长候选人，从这3人中再选1个人就属于单一预测决策；另一种称为复式预测决策，它是指在一种选择活动中，分别对众多的候选人进行测评，并按“人”与“事”相匹配的原则把他们分别安排到多种不同性质的领导岗位上去。例如：已从100个候选人中选出8个厂级领导干部候选人，要从这8个人中选出4个人分别担任厂长、副厂长、党委书记、党委副书记的人事决策，就称为复试预测决策。
4、试用阶段
试用阶段一般为半年至一年，其主要目的有：第一，在实际工作中考验新任命的领导者，以便对经考验合格者进行正式任命；第二，对粗选、精选阶段适用的各种方法逐一进行预测效度的分析，以便及时总结经验，修正缺点，完善方法，提高人事选拔工作的质量。
附件列表
词条内容仅供参考，如果您需要解决具体问题
（尤其在法律、医学等领域），建议您咨询相关领域专业人士。
如果您认为本词条还有待完善，请 编辑
上一篇 激励相容 下一篇 SPLINE模块化椅子