点数加权法
什么是点数加权法
点数加权法是指首先根据企业的业务内容确定薪酬因素及其在职务评价过程中的权重，然后对各个薪酬因素按重要程度或难易程度划分为几个等级，给各个等级赋予不同的点数。
在评价某一职务时，将其每个薪酬因素的点数加权求和，所得结果就是该职务进行量化分析得出的点值。该方法能够较准确地衡量职务的相对价值，明确得出各薪级之间的分割点。由于组织的岗位一般分为要害岗位和非要害岗位，要害岗位应具有代表性，并为制定评估尺度的人员所认可。
点数加权法的步骤
1、评价要素的确定。评价要素是职务价值的构成分子，其选择因企业规律、职务多少、业务活动内容、企业目标等而有所不同。一般来讲，要素的数额在5—10个左右的情况比较普遍，而尤以10个上下的最为常见。这些要素大致可分为以下几个方面：
1）职务的复杂程度。包括该职务在知识及技术方面的水平、学历，必要练习及职务学习，必要的职务经验等。
2）肉体上的困难程度。包括执行该职务的能量代谢率，工作姿势，以及温度、湿度、照明、空气污染、噪音等环境条件造成的不愉快感等。
3）精神上的困难程度。包括执行该职务在精神上的紧张程度，视觉器官、听觉器官的集中注重程度及持续时间的长短，工作的繁简程度等。
4）职务的责任。包括对上对下责任的大小，对所负责的设备、原材料、产品等的责任大小程度等。
下表列举了闻名的Hay-MSL体系选定的所有岗位共同的9个要素及其相关水平。
表中1、2和5是高级岗位的要害要素,3、4和5是是其它岗位的重要要素。在岗位评价用到Hay-MSL体系时,要考虑3个特征,即“专有技能”,“解决问题能力”和“责任”。在针对这三项指标进行岗位分析时,要做大量工作,从而对各要素赋值。一般而言,岗位越重要,所给会值越高。
2、评价要素的定义。要素一旦选定,要将各要素的内容具体地定义下来,使得要素的使用具有内容一致性。这一部还需确定职务评价的要素项目。综合各种资料,可供参考的比较普遍的要素有以下各项:
1）体力劳动负荷量。指执行该职务时的能量代谢率。其定量标准为平均能量代谢率及主体工作的能量代谢率。权数为7。
2）环境条件。指工作场所四周的状态及对工作人员所引起的不愉快感程度。其定量标准为温度、湿度、照明、空气污染、噪声、振动、色彩环境等指标。权数为7。
3）工作危险性。指执行该项工作所伴随的危险性及其后果的伤害程度,包括该项工作引起职业病的可能性。其定量标准为该项工作在过去若干时期内的技术安全统计指标及职业病资料。权数为7。
4）脑力劳动及精神上的负荷量。指在执行该职务规定的工作时,工作人员脑力劳动及精神上的负荷量。其定量标准为工作的单调程度、工作速度、工作要求的精密度、工作要求决策的反应机敏程度、工作要求工作人员注重力的集中程度及持续时间。权数为7。
5）职务的复杂性。指职务的复杂程度。其定量标准为该职务牵涉面的广度及深度,要作出决策的问题的类型、多少、困难、程度,在执行该程度中要求作出判定及选择的机敏性、正确性及应变能力。权数为7。
6）业务知识。指与职务有关的必要基础业务知识及执行该职务所必须具备的专业业务知识。其定量标准为有关必要知识的广度及深度。权数为7。
7）知识水平。指执行该职务必要的基础及理论知识,其定量标准为各类正规学校或专题练习班的必须知识。权数为12。
8）熟练程度。指执行该职务必要技能的熟练程度及该技能的困难程度。其定量标准为一般把握该项技能达到某一水平所需要熟练时间。权数为12。
9）业务责任。指执行该项职务所必需的,在治理上及对物与对金钱的责任。其定量标准为该项职务权限所及的范围、发生责任事故后的损失程度。权数为17。
10）指导责任。指执行该职务所必需的对下级的指导及监督考查责任。其定量标准为该职务要求的组织能力及指导改进工作的责任大小。权数为17。
3、评价要素等级的划定。评价要素等级的划定是根据企业的需要,将每一要素划分成重要性不同等级。这些等级不宜分得太多,以评定职务差异的必要数为限。
4、评价要素的比重确定。评价要素选定以后,还要确定应赋予各自多大的比重或称权重,其原则是,对公司目标的实现起作用最大的要素被赋予的比重最大,通常的情况是设定全部要素为100,各要素为百分比表示。
5、各评价要素等级的点数的配给。这一步是要对第3步所划定的评价等级分配点数。通常情况下,将所有各项评价要素最低级别的点数之和定为100,用100乘以要素所点比重即为各要素最低等级的点数。然后可用等差或等比的方式确定各要素其他等级的点数。还可使用变动比率的等比方式。如下表（所列公司职务评价要素及其比重、点数分配表）:
6、职务评估。前面的步骤仅是工作评价的预备，为工作评价提供了一套依据和标准。在工作评价时，也将被评价职务区分为既定的几个要素，其某一要素处于此要素的标准等级的哪一档上，就依此确定这一职务的这一要素的得分，其他要素亦照此来分，则此职务所有要素之和即为其评价点数。所有职务的评价点数都算出来后，按照分数高低加以排列，做成职务等级表即可。
点数加权法是指首先根据企业的业务内容确定薪酬因素及其在职务评价过程中的权重，然后对各个薪酬因素按重要程度或难易程度划分为几个等级，给各个等级赋予不同的点数。
在评价某一职务时，将其每个薪酬因素的点数加权求和，所得结果就是该职务进行量化分析得出的点值。该方法能够较准确地衡量职务的相对价值，明确得出各薪级之间的分割点。由于组织的岗位一般分为要害岗位和非要害岗位，要害岗位应具有代表性，并为制定评估尺度的人员所认可。
点数加权法的步骤
1、评价要素的确定。评价要素是职务价值的构成分子，其选择因企业规律、职务多少、业务活动内容、企业目标等而有所不同。一般来讲，要素的数额在5—10个左右的情况比较普遍，而尤以10个上下的最为常见。这些要素大致可分为以下几个方面：
1）职务的复杂程度。包括该职务在知识及技术方面的水平、学历，必要练习及职务学习，必要的职务经验等。
2）肉体上的困难程度。包括执行该职务的能量代谢率，工作姿势，以及温度、湿度、照明、空气污染、噪音等环境条件造成的不愉快感等。
3）精神上的困难程度。包括执行该职务在精神上的紧张程度，视觉器官、听觉器官的集中注重程度及持续时间的长短，工作的繁简程度等。
4）职务的责任。包括对上对下责任的大小，对所负责的设备、原材料、产品等的责任大小程度等。
下表列举了闻名的Hay-MSL体系选定的所有岗位共同的9个要素及其相关水平。
表中1、2和5是高级岗位的要害要素,3、4和5是是其它岗位的重要要素。在岗位评价用到Hay-MSL体系时,要考虑3个特征,即“专有技能”,“解决问题能力”和“责任”。在针对这三项指标进行岗位分析时,要做大量工作,从而对各要素赋值。一般而言,岗位越重要,所给会值越高。
2、评价要素的定义。要素一旦选定,要将各要素的内容具体地定义下来,使得要素的使用具有内容一致性。这一部还需确定职务评价的要素项目。综合各种资料,可供参考的比较普遍的要素有以下各项:
1）体力劳动负荷量。指执行该职务时的能量代谢率。其定量标准为平均能量代谢率及主体工作的能量代谢率。权数为7。
2）环境条件。指工作场所四周的状态及对工作人员所引起的不愉快感程度。其定量标准为温度、湿度、照明、空气污染、噪声、振动、色彩环境等指标。权数为7。
3）工作危险性。指执行该项工作所伴随的危险性及其后果的伤害程度,包括该项工作引起职业病的可能性。其定量标准为该项工作在过去若干时期内的技术安全统计指标及职业病资料。权数为7。
4）脑力劳动及精神上的负荷量。指在执行该职务规定的工作时,工作人员脑力劳动及精神上的负荷量。其定量标准为工作的单调程度、工作速度、工作要求的精密度、工作要求决策的反应机敏程度、工作要求工作人员注重力的集中程度及持续时间。权数为7。
5）职务的复杂性。指职务的复杂程度。其定量标准为该职务牵涉面的广度及深度,要作出决策的问题的类型、多少、困难、程度,在执行该程度中要求作出判定及选择的机敏性、正确性及应变能力。权数为7。
6）业务知识。指与职务有关的必要基础业务知识及执行该职务所必须具备的专业业务知识。其定量标准为有关必要知识的广度及深度。权数为7。
7）知识水平。指执行该职务必要的基础及理论知识,其定量标准为各类正规学校或专题练习班的必须知识。权数为12。
8）熟练程度。指执行该职务必要技能的熟练程度及该技能的困难程度。其定量标准为一般把握该项技能达到某一水平所需要熟练时间。权数为12。
9）业务责任。指执行该项职务所必需的,在治理上及对物与对金钱的责任。其定量标准为该项职务权限所及的范围、发生责任事故后的损失程度。权数为17。
10）指导责任。指执行该职务所必需的对下级的指导及监督考查责任。其定量标准为该职务要求的组织能力及指导改进工作的责任大小。权数为17。
3、评价要素等级的划定。评价要素等级的划定是根据企业的需要,将每一要素划分成重要性不同等级。这些等级不宜分得太多,以评定职务差异的必要数为限。
4、评价要素的比重确定。评价要素选定以后,还要确定应赋予各自多大的比重或称权重,其原则是,对公司目标的实现起作用最大的要素被赋予的比重最大,通常的情况是设定全部要素为100,各要素为百分比表示。
5、各评价要素等级的点数的配给。这一步是要对第3步所划定的评价等级分配点数。通常情况下,将所有各项评价要素最低级别的点数之和定为100,用100乘以要素所点比重即为各要素最低等级的点数。然后可用等差或等比的方式确定各要素其他等级的点数。还可使用变动比率的等比方式。如下表（所列公司职务评价要素及其比重、点数分配表）:
6、职务评估。前面的步骤仅是工作评价的预备，为工作评价提供了一套依据和标准。在工作评价时，也将被评价职务区分为既定的几个要素，其某一要素处于此要素的标准等级的哪一档上，就依此确定这一职务的这一要素的得分，其他要素亦照此来分，则此职务所有要素之和即为其评价点数。所有职务的评价点数都算出来后，按照分数高低加以排列，做成职务等级表即可。
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