真实工作预览
什么是真实工作预览?
真实工作预览是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。
真实工作预览的优点
真实工作预览是企业增加招聘的真实性，降低员工流失的有效手段。
第一，这种方法能够帮助应聘者进行自我筛选。真实工作预览能使应聘者全面了解关于企业和职位的信息，包括有利的和不利的信息。假如他认为满足，就可以在选择加盟企业之前自行退出招聘过程，假如对职位的不利情况一无所知，那么求职者可能接受这个职位。一旦受到现实冲击，则会觉得心理契约受到了违反，可能离职。
第二，降低了员工的期望值。通过真实工作预览，员工已经事先了解了企业和职位的不足，就会对其抱有一个现实的期望。关于工作满足感的理论表明，当人们对于某一工作的期望和实际所得出现差距时，就会产生不满足感。而降低了的期望则减少了期望和现实之间的差距。从心理契约的角度讲，双方都比较能尽到自己的义务，满足彼此的期望，从而产生满足感。
第三，应聘者已经做出了选择的承诺。在应聘者接受或拒绝某个职位之前，企业已经给予他们足够的信息。接受了这个职位之后，他们觉得自己做出了一个“明白”的决策，已经事先知道职位会面临哪些困难，可能要做哪些不合心愿的事情。到了实际的工作岗位以后，碰到了这些困难，自己没有理由一走了之。
第四，公司向工作申请人全面展示未来的工作情景会使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖的。
真实工作预览的要求
在预备实际工作预览的内容时，应注重以下五个方面：
第一,内容的真实性；
第二,具体程度；组织不应仅仅给出类似休假政策和公司的总体特征这样一些宽泛的信息，还应包括日常的工作环境等细节问题；
第三,内容的全面性；应对员工的晋升机会、对工作的监督程度和各个部门的情况进行介绍；
第四,可信性；
第五,工作申请人关心的要点。对工作申请人关心的问题应给予回答。
真实工作预览的实施步骤
1．招聘实施前
此阶段主要是为实施真实工作预览做前提预备工作。
首先，选取代表性样本。代表性样本选取要与招聘职位的工作内容和要求相类似或相同的工作样本。选定工作样本后，就要对工作样本的工作环境、职责、性质、任务、内容及本工作样本的人员资格条件等进行调查，得出书面记录；另外也可调查本工作样本晋升的职位路线，有利于应聘者对自己将来的职业生涯发展作出正确评估。
其次，制作宣传资料。宣传资料的形式多种多样，一般可以分为书面材料、音像和让应聘者实际参观本企业。书面材料可以涉及到企业和工作样本两方面的内容，企业方面的内容可包括：企业发展历史、生产产品种类、组织结构图、组织对员工的期望、组织的责任和义务及劳务合同的基本内容等。有关工作样本的内容可包括：工作内容、责任、任职资格、薪酬福利及培训发展等。每个工作样本有不同的内容，招聘人员在对本样本部分内容不清楚或模糊时，可通过此宣传资料找到相关的内容。而音像主要是为了加深员工对本企业的了解，有进一步的感性熟悉，因此，这方面可以涉及企业的工作环境、整个的工作流程、企业自己本身具有的特色文化活动、培训场景等。
2．招聘实施中
本阶段分为宣传和面试。在宣传阶段分为两个内容一是发布招聘广告，二是给应聘者提供书面和音像材料。招聘广告的工作内容、工作环境、任职资格及薪酬福利等方面，按照岗位的实际情况进行撰写。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍，会让应聘者对自己未来的工作范围存在许多期望，这对其日后的工作有重要的影响。企业即可以把这些材料在网上进行公布，也可以在现场招聘时由应聘者自己取得。在现场招聘时，招聘人员可以发放印刷自己本企业和职位的广告或小卡片；同时播放音像。在面试过程中，招聘人员应该坦诚相见，同时让一个与新员工职位有关的中层人员（部门主管或经理）参加面试也有利于恰当的形成心理契约。
3．招聘结束后
企业对应聘者面试结束之后或者经过一系列测评后，企业在做出录取决定前，可以让应聘者对企业进行实地考察，如对企业整个工作流程进行参观或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受测验等，并可以对自己关心问题向工作人员或随从人员进行询问（如薪酬福利、培训、职业发展等），从而对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望。通过对企业的现场参观后，可以进一步使应聘者的期望与实际工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低员工流失率。
真实工作预览的意义
通过真实工作预览降低了新员工对工作的期望值，也略微降低了员工对工作的接受率，但也提高了新员工对工作的满足感和对组织的承诺，更能促进员工与组织之间的相互接纳，使得双方有一个满足的心理契约，降低了员工流失率。
真实工作预览是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。
真实工作预览的优点
真实工作预览是企业增加招聘的真实性，降低员工流失的有效手段。
第一，这种方法能够帮助应聘者进行自我筛选。真实工作预览能使应聘者全面了解关于企业和职位的信息，包括有利的和不利的信息。假如他认为满足，就可以在选择加盟企业之前自行退出招聘过程，假如对职位的不利情况一无所知，那么求职者可能接受这个职位。一旦受到现实冲击，则会觉得心理契约受到了违反，可能离职。
第二，降低了员工的期望值。通过真实工作预览，员工已经事先了解了企业和职位的不足，就会对其抱有一个现实的期望。关于工作满足感的理论表明，当人们对于某一工作的期望和实际所得出现差距时，就会产生不满足感。而降低了的期望则减少了期望和现实之间的差距。从心理契约的角度讲，双方都比较能尽到自己的义务，满足彼此的期望，从而产生满足感。
第三，应聘者已经做出了选择的承诺。在应聘者接受或拒绝某个职位之前，企业已经给予他们足够的信息。接受了这个职位之后，他们觉得自己做出了一个“明白”的决策，已经事先知道职位会面临哪些困难，可能要做哪些不合心愿的事情。到了实际的工作岗位以后，碰到了这些困难，自己没有理由一走了之。
第四，公司向工作申请人全面展示未来的工作情景会使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖的。
真实工作预览的要求
在预备实际工作预览的内容时，应注重以下五个方面：
第一,内容的真实性；
第二,具体程度；组织不应仅仅给出类似休假政策和公司的总体特征这样一些宽泛的信息，还应包括日常的工作环境等细节问题；
第三,内容的全面性；应对员工的晋升机会、对工作的监督程度和各个部门的情况进行介绍；
第四,可信性；
第五,工作申请人关心的要点。对工作申请人关心的问题应给予回答。
真实工作预览的实施步骤
1．招聘实施前
此阶段主要是为实施真实工作预览做前提预备工作。
首先，选取代表性样本。代表性样本选取要与招聘职位的工作内容和要求相类似或相同的工作样本。选定工作样本后，就要对工作样本的工作环境、职责、性质、任务、内容及本工作样本的人员资格条件等进行调查，得出书面记录；另外也可调查本工作样本晋升的职位路线，有利于应聘者对自己将来的职业生涯发展作出正确评估。
其次，制作宣传资料。宣传资料的形式多种多样，一般可以分为书面材料、音像和让应聘者实际参观本企业。书面材料可以涉及到企业和工作样本两方面的内容，企业方面的内容可包括：企业发展历史、生产产品种类、组织结构图、组织对员工的期望、组织的责任和义务及劳务合同的基本内容等。有关工作样本的内容可包括：工作内容、责任、任职资格、薪酬福利及培训发展等。每个工作样本有不同的内容，招聘人员在对本样本部分内容不清楚或模糊时，可通过此宣传资料找到相关的内容。而音像主要是为了加深员工对本企业的了解，有进一步的感性熟悉，因此，这方面可以涉及企业的工作环境、整个的工作流程、企业自己本身具有的特色文化活动、培训场景等。
2．招聘实施中
本阶段分为宣传和面试。在宣传阶段分为两个内容一是发布招聘广告，二是给应聘者提供书面和音像材料。招聘广告的工作内容、工作环境、任职资格及薪酬福利等方面，按照岗位的实际情况进行撰写。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍，会让应聘者对自己未来的工作范围存在许多期望，这对其日后的工作有重要的影响。企业即可以把这些材料在网上进行公布，也可以在现场招聘时由应聘者自己取得。在现场招聘时，招聘人员可以发放印刷自己本企业和职位的广告或小卡片；同时播放音像。在面试过程中，招聘人员应该坦诚相见，同时让一个与新员工职位有关的中层人员（部门主管或经理）参加面试也有利于恰当的形成心理契约。
3．招聘结束后
企业对应聘者面试结束之后或者经过一系列测评后，企业在做出录取决定前，可以让应聘者对企业进行实地考察，如对企业整个工作流程进行参观或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受测验等，并可以对自己关心问题向工作人员或随从人员进行询问（如薪酬福利、培训、职业发展等），从而对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望。通过对企业的现场参观后，可以进一步使应聘者的期望与实际工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低员工流失率。
真实工作预览的意义
通过真实工作预览降低了新员工对工作的期望值，也略微降低了员工对工作的接受率，但也提高了新员工对工作的满足感和对组织的承诺，更能促进员工与组织之间的相互接纳，使得双方有一个满足的心理契约，降低了员工流失率。
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