企业有效内训

有效内训的概述



　　要想正确地实施企业内训，切实保障创造更大的经济收益，首先要弄清楚什么是企业有效内训。目前企业中常见的培训类型较多，概括起来说主要有以下几类：一是以岗位知识、技能、工作标准和工作态度为重点的适应性培训；二是以职业准入为核心的岗位资格性培训；三是以提高专业知识、技术业务技能和治理能力为目标的继续教育培训。这些培训，虽然从人力资源的开发与治理角度来说，在中长期对于提高人力资源的价值和使用价值是有效的，也是必要的。


　　所谓有效的企业内训，是指那些为立足并服务于企业整体经营发展战略目标尤其是经济收益战略目标的实现而科学合理地利用培训资源的培训。上述类型的培训之所以不能孤立地看作是有效的培训，因为它没有与企业整体的短、中长期经营战略目标紧密联系。它充其量仅与企业的人力资源开发和治理的战略目标相关，而与企业的经济收益战略目标的制定与实现没有对接，这就势必影响企业内训的有效性。


　　在当今社会，实现或提高经济效益，是一切企业家投资决策的唯一动力和出发点。因此企业内训假如无助于经济效益的实现或提高，是不会进入企业家的投资决策项目计划的。尽管有些培训对提高经济效益会起到一些间接的作用，但由于带不来直接的经济效益，因此也不会为企业经营者所青睐。国外若干闻名的大企业如通用电气、可口可乐、摩托罗拉等等，源于人力资源开发的需要，投入巨资进行企业内训，从根本上讲，是服务于企业整体经济收益战略目标的，而我国的大多数企业面临着激烈的市场竞争，负荷着效益波动乃至亏损的巨大压力，因此迫切需要稳定和持续增长的经济效益，进而也就更需要能够促进和提高经济效益的企业培训。



企业有效内训的针对性

　　既然有效的企业内训是以提高企业的经济效益为中心的，它着眼于企业整体发展的近期、中期和长期经营战略目标，并为其科学地制定和顺利地实施提供服务和保障；那么，企业有效的内部培训的针对性在哪里?用系统论的观点来看，企业培训系统作为人力资源开发与治理系统的子系统，是企业整体经营战略目标系统的有机组成部分，它与经营战略目标系统相互影响、相互作用，客观上具有支撑和保障经营战略目标系统运行的功能。从现代治理方法目标治理理论上看，企业整体经营发展战略目标是企业的总目标，而企业内训是总目标下的分目标，二者具有目的和手段的关系，即企业内训是为保障实现经营发展总目标所提供的一种手段。


　　由此看，有效的企业内训的针对性应当是立足于企业整体经营发展短期、中期乃至长期的战略目标的制定与实施过程中出现的一系列问题，以及解决这些问题的人力资源所表露出来的种种差距和不足。尽管这些同题可能涉及政治、经济、文化、科技、治理和人力资源等各个方面，解决这些问题的措施和手段也是多方面的，但是，企业有效的内训不能不说是解决这些问题的重要手段之一。从培训的职能和作用上看，只有根据企业整体发展经营战略目标的制定与实施需要以及实现过程中出现的问题来安排培训，企业内训才具有真正的实效性和针对性，也只有这样，才能正确地评估和衡量企业内训为实现经营战略目标乃至经济收益目标的贡献率。据悉，青岛海信集团进行企业内训，从北京聘请力量雄厚的培训机构，先深入企业进行为期半个多月的经营战略实施诊断，然后提出和整理一系列问题报经理层审议，确认后再组织安排培训，其中所蕴含的道理不外乎此。


　　既然企业有效内训的针对性在于企业整体经营发展战略目标的制定与实施过程中出现的一系列问题以及解决这些问题的人力资源所表露出来的差距和不足，那么要科学地实事求是地找出这些问题和差距，并非是一件易事。主要地应对其战略目标的制定与实施进行诊断，具体说应做到以下几个方面：


　　首先，组织不同专业的涉及市场营销、生产组织、工艺技术、物流、设备利用和企业治理等领域的专家搭成班子。其次，向专家班子进行企业情况和经营战略目标的介绍。第三，专家班子成员要分别列出分工的诊断计划和主题，蹲岗跟班，可采取交谈、问卷、现场观摩、技能测验以及各种账、表、凭证的收集和分析等方法。第四，对发现的种种问题进行归纳分类如科技开发、市场营销、技术攻关、成本目标控制、质量治理、企业文化和经营理念等等，同时要总结出人力资源与实施战略目标计划所存在的不足和差距，由此提出培训课题，并猜测论证培训对解决这些问题和差距所起到的作用，从而分析出培训所能带来的经济效果和经济收益，以确保培训投资在实现了的经济收益战略目标中的高份额的收益率。


　　对经营战略目标的制定与实施过程中出现的问题，诊断要准确。这是保证企业有效内训针对性的前提条件，但仅此还不够，必须将受训者按需求、分层次、分对象、分专题，选择切合实际的教材或自编讲义，选聘不同专业的既懂理论又会实践的专家，并采取不同的培训形式，如讲座、现场演练、命题研讨会、攻关方案征集和讲评等等。总之．要科学合理地安排使用培训资源，这是保证企业有效内训的针对性的必要条件。



企业有效内训的持续性

　　企业经营者假如不花费功夫调研企业内训的针对性，而单凭一句话或者一拍脑袋就决定培训的主题及其运作，尽管或多或少地会起到一定的作用，但从总体上看，是弊大于利。缺乏针对性的企业内训，由于不切实际，对企业而言无疑是一种资源浪费，对受训者来说不仅不会起到“冲电”作用，相反甚至会出现逆反心理，导致厌学或者敷衍了事的培训错位、企业有效内训应以持续性发展为目标优胜劣汰的市场经济，驱使企业经营者把研究和规划企业整体发展的稳定性和持续性当作头等大事，其中经济效益稳定持续的增长目标，由于处于企业整体经营发展战略目标体系中的核心地位，是企业家们倾注全部精力的决策焦点所在。而一旦决策了的可持续发展的经济收益战略目标，就不是能靠短时间完成的，需要通过短期和中长期战略规划去地组织实施，其动态性、连贯性和持续性发展的特点是显而易见的。而企业内训作为企业整体经营发展战略的一个有机组成部分，是一种保障实施经济收益战略目标的手段和措施，其性质决定了它必须为企业经营发展目标的稳定性和持续性发展来服务。


　　因此，企业的有效内训必须与经营发展战略目标的稳定性与持续性相适应。也就是说，凡是有效的企业内训都既应该满足于企业整体经营发展战略的制定和实施需求，又能在一定的时间周期内对此循环地持续进行，以达到促进战略目标不断向愈来愈高的水平发展。周期性培训的持续性并非简单地重复，而是随着企业实现经营发展战略目标的程度愈来愈高， 由短期至中期再到长期，企业有效的内
训客观所具有的服务和保障职能，势必要求在选题上、师资上以培训的方法和形式上也都必须不断的深化和创新。只有这样，企业内训才是企业经营发展战略目标圆满实现所不可缺少的值得加大投资的一种宝贵资源。


　　现在尚有不少的企业家组织培训只是出于临时的个别的需要，而对连贯性、持续性的培训却熟悉不足。这对于企业整体发展的经营战略目标的制定与实施而言，其作用甚少或者说是于事无补。事实上，一个企业的整体经营发展战略目标计划包括短期(年度)计划和中长期(二至五年)计划。在实施过程中，可能实施短期计划就会碰到一些困难或问题，对此进行科学的诊断，找出找准症结，据此进行培训，可能会获得很好的经济效益，这并不等于培训任务就彻底完成了。在以后年度的实施中长期战略目标计划时，可能会出现更多更复杂的问题，对此培训继续承担着更加重要的职能，即在此前积累的基础上再诊断、再确定新的培训主题，通过提升员工为解决这些问题和困难所需要的知识和技能，来扫清中长期战略目标计划实施所存在的障碍。这是企业有效内训的螺旋式上升的循环过程，是企业有效内训应有职能的完整的系统的体现，也是科学使用培训资源发挥巨大效能的要害所在。


　　据有关资料介绍，青岛海信集团在这方面就做得比较成功。该企业在组织讨论企业经营发展战略目标计划时，不同于一般企业只是提交职代会讨论的简单做法，而是在讨论之前，就先将企业经营发展战略目标意向，并结合国内外同行业的最新动态，聘请专家对此进行专题培训，以提高和增强员工的知识水平和经营理念，然后再提交职代会讨论，显然这样的讨论质量和效果自然会达到一个相当高的
层次。海信董事长周厚健同志曾要求中层领导干部除了负责好本部门的工作外，必须同时具备一个教师的授课和演讲技能，因为做不到这一点，就不能把集团的经营战略目标计划得以很好的领会、布置和贯彻。该企业针对经营战略目标实现过程中出现的问题所进行的培训，都是为有效地解决这些问题而设计的。或者是为顺利实现战略目标计划排除障碍，或者是根据灵活多变的企业内外环境的实际情况对其战略目标计划作适当的必要的修订和调整，循环往复，不断提高。总之，有效的内训保证了海信集团经营发展战略目标的顺利实现，保证了集团每年的经济收益实现了稳定持续的增长，由此看海信集团每年投入较大资金用于培训，也就不足为奇了。


　　综上所述，有效的企业内训应当是着眼于企业整体经营发展战略目标的制定与实施的客观需求，立足于实施主体即人力资源为完成战略目标任务所表露出来的差距和不足，以提升受训者的知识、技能和素质为直接目的，以有效地解决经营发展战略目标计划实施过程中所出现的问题为根本目的，为圆满完成经营战略目标尤其是经济收益战略目标服务．并与企业整体经营发展战略目标的动态性、连贯性和持续性相一致。只有这样，企业的内部培训才是卓有成效并为企业家期望和追求的。