CPM量表
CPM量表概述
CPM量表是凌文辁等在对PM量表进行中国标准化时，在设计领导者行为评价量表时，加入了个人品德因素C。 从而编制了适于科研单位和行政部门的领导行为评价量表：CPM量表。
CPM量表的建构与假设的验证[1]
领导行为评价研究主要基于行为理论。由于认识到领导特质理论的局限性，美国的俄亥俄州立大学的一批学者，从1945年开始，首先开展了领导行为的探讨。他们编制了“领导行为描述问卷(LBDQ)”，并将其施测于许多团体，对所测结果进行因素分析，得到两个基本的领导行为维度( A.W.Halpin & B.J.Winer,1957),分别称为“体贴(Consideration)”和“主动结构(Initiative Structure)”。
同期，密西根大学调查研究中心的学者（Likert. R 等）通过对高产出和低产出组织的研究，把领导行为划分成“员工取向”和“工作取向”。另外，日本的三隅二不二吸收了密西根大学团体动力学研究中心所提出的领导机能概念的基础上，创导了PM理论(三隅， 1978)。总之，国外领导行为评价的研究大多都是两因素理论。
在研究我国的领导行为时发现，仅仅考虑上述这两个因素是不够的，还必须考虑到领导者的"品德"。因为中国人总是从"德"和"才"两个方面来对人进行评价的，强调“德才兼备，以德为先”。儒家文化关于领导的理念是“内圣外王”，“修己以安人”。因此，为了使领导行为评价适合于中国的国情和民族文化，凌文辁于1984年提出了这样的假设：中国的领导行为评价模式很可能是由三个因素构成：C因素(Character and Morals,个人品德),P因素(Performance,工作绩效),M因素(Maintenance,团体维系)。即除了三隅提出的P和M因素外，还应该有一个C因素（个人品德）。P和M因素反映着管理中的共性，而C因素也许就反映着管理中的个性，即文化特异性。
根据以上假设，我们收集项目并编制了CPM问卷，进行多次预试和修改，采用相关分析、聚类分析和因素分析来检验这些项目。最后，获得了信度和效度都比较理想的CPM量表。
1、信度
用Spearman- Bronn折半信度、Cronbach折半信度和a系数来检验CPM量表的信度。表1给出了CPM量表以及C、P、M各因素的信度系数。可以看出，所有的系数都在0.82—0.96之间，表明该量表具有很高的信度（信度系数在0.70以上为良好，表明其测量结果可靠、可信）。
2、效度
效度系指测量的有效性，即量表的测验项目是否抓住了所要测量对象的本质特征。本研究主要是探讨中国人的领导行为评价究竟应该从哪几个方面进行评价，目的在于解析它的内部因素结构，所以这里主要考察它的结构效度。我们采用下面两种方法检验了CPM量表的效度。
（1）聚类分析
图1是CPM量表聚类分析图。可以看出，它与我们的量表设计假设是一致的。这一结果不仅保证了CPM量表的效度，同时，可以区分开我们想要评价的三个因素。
（2）因素分析
对 8792 名被试结果进行了因素分析，用以检验CPM量表的结构效度。表2 是最大方差旋转后的因素模型矩阵。因素1(C)的解释量为80.03%,a系数为0.95；因素2(P)的解释量为8.19%,a系数为0.93；因素 3(M)的解释量为3.60%,a系数为0.95。这三个因素的总方差解释量达到91.82%。因素分析的结果表明， CPM量表具有良好的内部结构，从而验证了我们的假设。
CPM模式与西方模式的区别
任何领导行为理论都不可能与社会文化背景脱离。在不同文化的领导行为评价模式中，既有相同的成分，也会有不同的成分。前者反映了管理的共性内容，后者反映了由于文化的差异而形成的特质性。中国与西方的文化背景相异，国情不同，对领导行为的评价也会有所差别。CPM的研究结果表明，在领导行为评价上，中国与西方的模式是存在着差别的。这种不同，正反映了中国文化与西方文化的差异，表明CPM模式具有中国特色，更符合中国的国情和文化，因此可称之为中国模式。
中国模式与西方模式的最大区别，就在于中国模式中增加了"品德"因素。关于造成这种差别的原因，我们可作如下解释。
第一，在中国现行的"干部"体制中，干部的选拔和评价首先都强调品德因素。所以在评价量表中少了这个内容是不行的。
第二，中国的传统道德伦理观念十分强调领导的品德因素。德高望众的领导者被誉为“清官”，品德不好的领导者被斥为“贪官污吏”。
第三，中国经历了漫长的封建社会，法制观念和法律体系还不健全，从而使领导的品德成为确保社会公正的非常重要的因素。
第四，中国是个高度集权的社会，人们的命运往往寄托于权威人士。因此，中国人的心态总是期望领导者是德高望众的"清官"，以便为平民百姓谋福利。
CPM量表的实际应用
CPM模式产生于实际，又服务于实际。在我们的研究之初，只是为了适应我国干部体制的改革而研制一套适合于我国国情的领导行为评价量表，供组织和干部部门在考核干部时使用。
通过多年的探索，我们编制了“CPM领导行为评价量表”，并对其信度和效度进行了检验。CPM量表已在中央部门、地方政府和企业等上百个单位的领导班子考核中进行了应用，取得了良好的效果，受到了好评。
目前看来，CPM量表对实际部门有以下几个用途：
（1）CPM量表可用于干部考核。现在，各级组织和干部部门每年要对干部进行考核，任务繁重。例如，一个市委组织部要对所属的成百上千个企业和行政单位的领导班子进行考核。采用过去的定性考核办法，一年到头也考核不完。采用CPM方法，只需一、二个小时就可考核一个单位的领导班子。因此，颇受实际部门的欢迎。
（2）可用于提高领导者的管理水平。对领导者个人来说，CPM方法最主要的作用在于为领导者改进自己的领导方式提供了一个明确而具体的方向。根据在CPM因素上的得分以及与常模的比较（在没有常模的情况下，可与本单位所有领导者的C.P.M的均值进行比较），可知道自己在哪方面长，哪方面短，有针对性地进行改进，有利于提高自己的领导水平。
（3）可用于选拔领导干部和后备领导人员。通过CPM方法对领导班子的考核，每个领导成员都会有一个C、P、M值，而且各人之间可以进行比较，谁好谁差，一目了然，再结合定性考核的结果，可作为任命新领导班子的参考依据。另外，对干部连续几年的考核结果，还可作为选拔后备领导干部的依据。
（4）用于领导班子的合理搭配。领导班子结构合理搭配，是领导班子整体效能能否充分发挥的重要因素。近年来的实践证明，许多领导班子从单个成员的素质来看，都不错，但是从整体效能来看，并不理想。这往往是由于搭配不合理，发挥不了整体优势，甚至领导成员之间无法合作，造成内耗，而影响了整体效能。这是目前领导科学值得探讨的新课题，根据CPM方法评测的结果，可对各个领导者的类型进行分类。不同类型的领导者搭配在一起形成一种比较合理的优化结构，将会增强领导班子的整体效能。
参考文献
CPM量表是凌文辁等在对PM量表进行中国标准化时，在设计领导者行为评价量表时，加入了个人品德因素C。 从而编制了适于科研单位和行政部门的领导行为评价量表：CPM量表。
CPM量表的建构与假设的验证[1]
领导行为评价研究主要基于行为理论。由于认识到领导特质理论的局限性，美国的俄亥俄州立大学的一批学者，从1945年开始，首先开展了领导行为的探讨。他们编制了“领导行为描述问卷(LBDQ)”，并将其施测于许多团体，对所测结果进行因素分析，得到两个基本的领导行为维度( A.W.Halpin & B.J.Winer,1957),分别称为“体贴(Consideration)”和“主动结构(Initiative Structure)”。
同期，密西根大学调查研究中心的学者（Likert. R 等）通过对高产出和低产出组织的研究，把领导行为划分成“员工取向”和“工作取向”。另外，日本的三隅二不二吸收了密西根大学团体动力学研究中心所提出的领导机能概念的基础上，创导了PM理论(三隅， 1978)。总之，国外领导行为评价的研究大多都是两因素理论。
在研究我国的领导行为时发现，仅仅考虑上述这两个因素是不够的，还必须考虑到领导者的"品德"。因为中国人总是从"德"和"才"两个方面来对人进行评价的，强调“德才兼备，以德为先”。儒家文化关于领导的理念是“内圣外王”，“修己以安人”。因此，为了使领导行为评价适合于中国的国情和民族文化，凌文辁于1984年提出了这样的假设：中国的领导行为评价模式很可能是由三个因素构成：C因素(Character and Morals,个人品德),P因素(Performance,工作绩效),M因素(Maintenance,团体维系)。即除了三隅提出的P和M因素外，还应该有一个C因素（个人品德）。P和M因素反映着管理中的共性，而C因素也许就反映着管理中的个性，即文化特异性。
根据以上假设，我们收集项目并编制了CPM问卷，进行多次预试和修改，采用相关分析、聚类分析和因素分析来检验这些项目。最后，获得了信度和效度都比较理想的CPM量表。
1、信度
用Spearman- Bronn折半信度、Cronbach折半信度和a系数来检验CPM量表的信度。表1给出了CPM量表以及C、P、M各因素的信度系数。可以看出，所有的系数都在0.82—0.96之间，表明该量表具有很高的信度（信度系数在0.70以上为良好，表明其测量结果可靠、可信）。
2、效度
效度系指测量的有效性，即量表的测验项目是否抓住了所要测量对象的本质特征。本研究主要是探讨中国人的领导行为评价究竟应该从哪几个方面进行评价，目的在于解析它的内部因素结构，所以这里主要考察它的结构效度。我们采用下面两种方法检验了CPM量表的效度。
（1）聚类分析
图1是CPM量表聚类分析图。可以看出，它与我们的量表设计假设是一致的。这一结果不仅保证了CPM量表的效度，同时，可以区分开我们想要评价的三个因素。
（2）因素分析
对 8792 名被试结果进行了因素分析，用以检验CPM量表的结构效度。表2 是最大方差旋转后的因素模型矩阵。因素1(C)的解释量为80.03%,a系数为0.95；因素2(P)的解释量为8.19%,a系数为0.93；因素 3(M)的解释量为3.60%,a系数为0.95。这三个因素的总方差解释量达到91.82%。因素分析的结果表明， CPM量表具有良好的内部结构，从而验证了我们的假设。
CPM模式与西方模式的区别
任何领导行为理论都不可能与社会文化背景脱离。在不同文化的领导行为评价模式中，既有相同的成分，也会有不同的成分。前者反映了管理的共性内容，后者反映了由于文化的差异而形成的特质性。中国与西方的文化背景相异，国情不同，对领导行为的评价也会有所差别。CPM的研究结果表明，在领导行为评价上，中国与西方的模式是存在着差别的。这种不同，正反映了中国文化与西方文化的差异，表明CPM模式具有中国特色，更符合中国的国情和文化，因此可称之为中国模式。
中国模式与西方模式的最大区别，就在于中国模式中增加了"品德"因素。关于造成这种差别的原因，我们可作如下解释。
第一，在中国现行的"干部"体制中，干部的选拔和评价首先都强调品德因素。所以在评价量表中少了这个内容是不行的。
第二，中国的传统道德伦理观念十分强调领导的品德因素。德高望众的领导者被誉为“清官”，品德不好的领导者被斥为“贪官污吏”。
第三，中国经历了漫长的封建社会，法制观念和法律体系还不健全，从而使领导的品德成为确保社会公正的非常重要的因素。
第四，中国是个高度集权的社会，人们的命运往往寄托于权威人士。因此，中国人的心态总是期望领导者是德高望众的"清官"，以便为平民百姓谋福利。
CPM量表的实际应用
CPM模式产生于实际，又服务于实际。在我们的研究之初，只是为了适应我国干部体制的改革而研制一套适合于我国国情的领导行为评价量表，供组织和干部部门在考核干部时使用。
通过多年的探索，我们编制了“CPM领导行为评价量表”，并对其信度和效度进行了检验。CPM量表已在中央部门、地方政府和企业等上百个单位的领导班子考核中进行了应用，取得了良好的效果，受到了好评。
目前看来，CPM量表对实际部门有以下几个用途：
（1）CPM量表可用于干部考核。现在，各级组织和干部部门每年要对干部进行考核，任务繁重。例如，一个市委组织部要对所属的成百上千个企业和行政单位的领导班子进行考核。采用过去的定性考核办法，一年到头也考核不完。采用CPM方法，只需一、二个小时就可考核一个单位的领导班子。因此，颇受实际部门的欢迎。
（2）可用于提高领导者的管理水平。对领导者个人来说，CPM方法最主要的作用在于为领导者改进自己的领导方式提供了一个明确而具体的方向。根据在CPM因素上的得分以及与常模的比较（在没有常模的情况下，可与本单位所有领导者的C.P.M的均值进行比较），可知道自己在哪方面长，哪方面短，有针对性地进行改进，有利于提高自己的领导水平。
（3）可用于选拔领导干部和后备领导人员。通过CPM方法对领导班子的考核，每个领导成员都会有一个C、P、M值，而且各人之间可以进行比较，谁好谁差，一目了然，再结合定性考核的结果，可作为任命新领导班子的参考依据。另外，对干部连续几年的考核结果，还可作为选拔后备领导干部的依据。
（4）用于领导班子的合理搭配。领导班子结构合理搭配，是领导班子整体效能能否充分发挥的重要因素。近年来的实践证明，许多领导班子从单个成员的素质来看，都不错，但是从整体效能来看，并不理想。这往往是由于搭配不合理，发挥不了整体优势，甚至领导成员之间无法合作，造成内耗，而影响了整体效能。这是目前领导科学值得探讨的新课题，根据CPM方法评测的结果，可对各个领导者的类型进行分类。不同类型的领导者搭配在一起形成一种比较合理的优化结构，将会增强领导班子的整体效能。
参考文献
- ↑ 凌文辁、方俐洛.领导理论研究的中国化
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