IPMA素质模型

什么是IPMA素质模型？



　　IPMA人力资源素质模型,是美国国际人力资源治理协会(IPMA)综合国际上近10年关于人力资源治理人员素质(或称为核心胜任能力)的研究成果,并参考吸收美国AT%26amp;T公司和全美公共治理协会的关于人力资源治理素质的模式,于1999年推出的。


　　优秀的人力资源治理者必须扮演四种角色：人力资源治理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。在四种角色中，有的角色只在一种素质体现，有的则体现在多种素质中。有的素质同时反映在两种或三种角色中。



优秀人力资源治理者的四种主要角色

　　IPMA人力资源素质模型告诉你,一位优秀的人力资源治理者不能仅仅满足于当一位“人事治理专家”, 还要努力成为“业务伙伴”、“领导者”和“变革推动者”。


　　IPMA素质模型非凡地将关注焦点放在另三种正在发展成长的角色：业务伙伴者、变革推动者、领导者。正是这三种角色构成了IPMA人力资源素质模型培训项目的重点。


　　


　　1．人力资源治理专家 (HR Expert ）熟悉组织或企业人力资源治理的流程与方法，了解政府有关人事法规政策；该角色具备一种素质。


　　2．业务伙伴者 (Business Partner)熟悉业务，参与制定业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效的执行。该角色具备十二种素质。


　　3．领导者 (Leader)发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利需求的关系。该角色须具备八种素质。


　　4．变革推动者 (Change Agent)协助组织或企业治理层有效地计划和应对变革，并在人员集训和专业配备上为变革提供有力协助。该角色须具备十五种素质。



22种胜任素质

　　IPMA人力资源治理者胜任素质与角色关系


　　要成为这样一个“四合一”的人力资源治理者,应该具备22种素质:


　　


　　在 22 种素质中，人事治理专家这个角色只反映在一种素质里。虽然有许多素质到可能适合人事治理专家这个角色，但因为多年来人事治理专家这个角色已经成为深入分析和培训的主题，所以IPMA对该角色作了有意识的界定处理。



IPMA素质模型的理论意义

　　IPMA-HR人力资源素质模型的形成，标志着人力资源治理领域经理了一个根本性的范式变革。以前，在企业或公立机构中，人事经理管人，业务经理管业务； 人事经理对企业和机构的业务绩效基本上不需要负责任，而在IPMA-HR人力资源素质模型所界定的主要角色里，人事经理必须与业务经理一起共同治理员工， 并对机构或企业的业务绩效负责。这种范式的变更，加上机构内外部所面临的新的巨大挑战，迫使人力资源治理者要接受更多、更重要的角色。


　　人力资源素质模型对改进人力资源治理、提高治理质量，有着重要的 意义。该模型可以成为一种工具，为招募和甄选人力资源专业人员提供帮助，为更好地设计和实施绩效考核体系提供帮助。 IPMA人力资源素质模型尤其可以成为培养优秀人力资源治理通才和高级人力资源治理人员的好教材。