绿色人力资源管理
什么是绿色人力资源治理
从“绿色”所指代的较为宽泛的含义来说。当前许多企业中存在大量“非绿”现象。如，不遵守诚信原则；没有质量意识，产品粗制滥造，甚至危害人体健康；员工的工作环境较差甚至存在安全隐患等。要解决这些问题，很重要的一点就是提高人的综合素质，使其心态更加和谐。但就目前的人力资源治理来看，不能充分理解人力资源与一般资源的区别，缺乏对人的能动性、自主性的思考；把人视为单纯的手段，而不是手段与目的的结合体：注重企业成长的需求，忽略员工的成长；着重员工工作技能技巧的培训。忽略道德伦理的作用等是较为普遍的现象。正是在这种背景下。本文希望能有一种全新的人力资源治理理念，来指导人力资源治理实践，构建更为合理、健康、面向未来的治理模式，更好地满足员工、企业和社会的发展需要。而随着人力资源治理理论和实践的发展，以及人们对“绿色”理念的熟悉逐步深入。“绿色人力资源治理”这一概念能够很好地契合这一治理理念的需要。
和谐圈和效益圈
绿色人力资源治理是指将“绿色”理念应用到人力资源治理领域所形成的新的治理理念和治理模式。其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的治理手段。实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同、持续发展。其中，心态和谐指员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、较高的科学文化知识技能和审美要求、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判定等；人态和谐包括人企和谐和人际和谐两个层面的内容，即企业与员工的共同发展，治理者与员工之问、普通员工之间的关系和谐；生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。
绿色人力资源治理的内容
1、树立新的价值追求
绿色人力资源治理要求治理者在员工的招聘、配置、激励、开发、考核、处理劳工关系等各个环节，都能遵循“绿色”理念。关心员工的需求、成长与发展。要做到这一点，企业必须树立新的价值追求。
德国哲学家康德早就提出“人是目的而不是手段”。企业固然是一个以微观效益为中心的经济组织，但这并不等于企业存在的目的就是盈利。过度关注企业的经济追求，轻视或忽略对人本身的关注，将会制约经济的发展。危及企业可持续性的存在或发展绿色人力资源治理应把员工与企业看为两个并重的治理重心，关注人在社会发展中的主体性地位。把人作为自身劳动成果的享用主体和创新主体，把人的全面自由发展作为社会发展的根本目的。尊重每个员工的尊严、权利、价值和愿望，与员工建立伙伴关系，以员工的发展促进企业的可持续发展。
2、遵循六项治理原则
要实现企业人力资源治理的全面“绿色”。需要做大量而细致的工作，很难一一说明，本文以为。绿色人力资源治理应该遵循以下治理原则：
1）经济原则。“绿色”主张对能源的节约利用。杜绝浪费。人力资源的浪费比物质资源浪费具有更高的机会成本。所以，绿色人力资源治理主张对人力资源的经济、合理利用。避免人浮于事、大材小用等浪费现象，将人力资源发挥到最大效用。
2）健康原则。《辞海》对健康的描述是：人体各器官系统发育良好，功能正常，体质健壮，精力充沛，并具有健全的身心和社会适应能力的状态。将企业人格化以后的健康共有两层含义，治理过程的健康和治理结果的健康。过程健康是指治理过程中，治理者能够秉承“公平、公正、公开”的原则，杜绝歧视、任人唯亲、徇私舞弊等现象。结果健康是指绿色人力资源治理下的员工个体健康和企业机体健康。本文把企业机体健康界定为企业内部运转正常，外部交往时符合伦理要求的状态。而员工是企业行为的执行者。所以说。企业机体的健康是以员工个体的健康为基础，同时，二者叉都以过程健康为保证，以健康的企业文化为约束的。
3）成长原则。绿色人力资源治理，必须要关注员工的个人成长，以员工的成长促进企业的发展。这要求人力资源治理者能够了解员工的发展需要，为员工制定职业发展规划，提高员工的雇佣能力、创新能力和综合索质。
4）和谐原则。和谐是“绿色”概念中的应有之意。绿色的必定是和谐的。绿色人力资源治理要通过“两大和谐”实现三大和谐的目的。“两大和谐”即系统——环境和谐，人力资源治理系统是企业整体系统的一个子系统，更是社会这个大的复杂系统中的一部分，人力资源治理工作必须要与社会的发展、企业的成长协同演进，否则将制约企业和社会的发展；要素——结构和谐，“和实生物 同则不继”，绿色人力资源治理要在企业内部实现人才的多样性 人力资源结构的合理性。
5）民主原则。“无穷地追求权力会导致践踏人文需求和生态意义”。权力向企业高层领导集中，则可能忽略员工的利益。绿色人 打资源治理追求企业和员工利益的统一性，与员工共享企业信息、鼓励决策分权化、扩大员工参与、向员工授权。第六。个性原则。绿色人力资源治理主张“以人为本”，凸显员工的利益需要，依据员工个性特征的不同和员工多方面、多样性的需求进行治理。
绿色人力资源治理的意义
1、有利于实现企业的可持续发展
绿色人力资源治理把员工看成企业最重要的资源，主张对员工持续不断的投入，有利于员工工作能力的提高，提高企业人力资本存量，满足员工持续成长的需要：同时。叉把员工看成是企业发展的目的。为员工提供安全、健康、和谐、富有竞争力的工作环境，对员工进行伦理规范的培养，提高员工的审美能力和综合素质，这有利于员工和谐心态的养成，优化企业人态环境；这将促使企业：量现由内而外的和谐，企业的运作符合经济效益、社会效益、生态：效益相统一的三维效益观，有利于在其利益相关者和包括政府、本地居民、当地社区、媒体、环境保护主义者等在内的压力集团中树立良好的企业形象，这些都有利于企业实现可持续发展的目的。
2、有利于社会环境优化
一家企业通过实施绿色人力资源治理，实现员工个人的心态和谐，人际和谐和人企和谐，三者相互促进，实现企业内部的绿色和谐。在对外交往中，企业能够秉承老实、守信的原则，得到顾客、供给商和压力集团的支持和赞誉，这将对其竞争者和潜在市场进入者施加一定的压力。迫使他们也实施绿色人力资源治理，从而达到整个行业的绿色和谐发展。一个行业的和谐发展必将对其他行业产生刺激和带动作用。如此以来，将带动各行各业采取绿色人力资源治理，努力塑造和谐的员工。实现企业和员工的共同发展，从而达到和谐社会的目的。
环境优化模型
3、有利于人的主体性建设
随着社会的发展，人们的思维方式、生活态度、价值观念发生了巨大的变化，尊重人才，解放思想，勇于创新，自主、进取、创造等自我意识越来越深入人心。绿色人力资源治理主张满足人的合理而正当的需求，满足人更高层次的发展需要；造就一种尊重人、关心人、人际和谐、有利于人发展的工作环境；引导员工增强主体意识，自我治理，自我成长。绿色人力资源治理这种新的治理理念把握了新形势下社会发展趋势，能够顺应人的主体性的发展要求，有利于人的主体性建设。
参考文献
从“绿色”所指代的较为宽泛的含义来说。当前许多企业中存在大量“非绿”现象。如，不遵守诚信原则；没有质量意识，产品粗制滥造，甚至危害人体健康；员工的工作环境较差甚至存在安全隐患等。要解决这些问题，很重要的一点就是提高人的综合素质，使其心态更加和谐。但就目前的人力资源治理来看，不能充分理解人力资源与一般资源的区别，缺乏对人的能动性、自主性的思考；把人视为单纯的手段，而不是手段与目的的结合体：注重企业成长的需求，忽略员工的成长；着重员工工作技能技巧的培训。忽略道德伦理的作用等是较为普遍的现象。正是在这种背景下。本文希望能有一种全新的人力资源治理理念，来指导人力资源治理实践，构建更为合理、健康、面向未来的治理模式，更好地满足员工、企业和社会的发展需要。而随着人力资源治理理论和实践的发展，以及人们对“绿色”理念的熟悉逐步深入。“绿色人力资源治理”这一概念能够很好地契合这一治理理念的需要。
和谐圈和效益圈绿色人力资源治理是指将“绿色”理念应用到人力资源治理领域所形成的新的治理理念和治理模式。其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的治理手段。实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同、持续发展。其中，心态和谐指员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、较高的科学文化知识技能和审美要求、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判定等；人态和谐包括人企和谐和人际和谐两个层面的内容，即企业与员工的共同发展，治理者与员工之问、普通员工之间的关系和谐；生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。
绿色人力资源治理的内容
1、树立新的价值追求
绿色人力资源治理要求治理者在员工的招聘、配置、激励、开发、考核、处理劳工关系等各个环节，都能遵循“绿色”理念。关心员工的需求、成长与发展。要做到这一点，企业必须树立新的价值追求。
德国哲学家康德早就提出“人是目的而不是手段”。企业固然是一个以微观效益为中心的经济组织，但这并不等于企业存在的目的就是盈利。过度关注企业的经济追求，轻视或忽略对人本身的关注，将会制约经济的发展。危及企业可持续性的存在或发展绿色人力资源治理应把员工与企业看为两个并重的治理重心，关注人在社会发展中的主体性地位。把人作为自身劳动成果的享用主体和创新主体，把人的全面自由发展作为社会发展的根本目的。尊重每个员工的尊严、权利、价值和愿望，与员工建立伙伴关系，以员工的发展促进企业的可持续发展。
2、遵循六项治理原则
要实现企业人力资源治理的全面“绿色”。需要做大量而细致的工作，很难一一说明，本文以为。绿色人力资源治理应该遵循以下治理原则：
1）经济原则。“绿色”主张对能源的节约利用。杜绝浪费。人力资源的浪费比物质资源浪费具有更高的机会成本。所以，绿色人力资源治理主张对人力资源的经济、合理利用。避免人浮于事、大材小用等浪费现象，将人力资源发挥到最大效用。
2）健康原则。《辞海》对健康的描述是：人体各器官系统发育良好，功能正常，体质健壮，精力充沛，并具有健全的身心和社会适应能力的状态。将企业人格化以后的健康共有两层含义，治理过程的健康和治理结果的健康。过程健康是指治理过程中，治理者能够秉承“公平、公正、公开”的原则，杜绝歧视、任人唯亲、徇私舞弊等现象。结果健康是指绿色人力资源治理下的员工个体健康和企业机体健康。本文把企业机体健康界定为企业内部运转正常，外部交往时符合伦理要求的状态。而员工是企业行为的执行者。所以说。企业机体的健康是以员工个体的健康为基础，同时，二者叉都以过程健康为保证，以健康的企业文化为约束的。
3）成长原则。绿色人力资源治理，必须要关注员工的个人成长，以员工的成长促进企业的发展。这要求人力资源治理者能够了解员工的发展需要，为员工制定职业发展规划，提高员工的雇佣能力、创新能力和综合索质。
4）和谐原则。和谐是“绿色”概念中的应有之意。绿色的必定是和谐的。绿色人力资源治理要通过“两大和谐”实现三大和谐的目的。“两大和谐”即系统——环境和谐，人力资源治理系统是企业整体系统的一个子系统，更是社会这个大的复杂系统中的一部分，人力资源治理工作必须要与社会的发展、企业的成长协同演进，否则将制约企业和社会的发展；要素——结构和谐，“和实生物 同则不继”，绿色人力资源治理要在企业内部实现人才的多样性 人力资源结构的合理性。
5）民主原则。“无穷地追求权力会导致践踏人文需求和生态意义”。权力向企业高层领导集中，则可能忽略员工的利益。绿色人 打资源治理追求企业和员工利益的统一性，与员工共享企业信息、鼓励决策分权化、扩大员工参与、向员工授权。第六。个性原则。绿色人力资源治理主张“以人为本”，凸显员工的利益需要，依据员工个性特征的不同和员工多方面、多样性的需求进行治理。
绿色人力资源治理的意义
1、有利于实现企业的可持续发展
绿色人力资源治理把员工看成企业最重要的资源，主张对员工持续不断的投入，有利于员工工作能力的提高，提高企业人力资本存量，满足员工持续成长的需要：同时。叉把员工看成是企业发展的目的。为员工提供安全、健康、和谐、富有竞争力的工作环境，对员工进行伦理规范的培养，提高员工的审美能力和综合素质，这有利于员工和谐心态的养成，优化企业人态环境；这将促使企业：量现由内而外的和谐，企业的运作符合经济效益、社会效益、生态：效益相统一的三维效益观，有利于在其利益相关者和包括政府、本地居民、当地社区、媒体、环境保护主义者等在内的压力集团中树立良好的企业形象，这些都有利于企业实现可持续发展的目的。
2、有利于社会环境优化
一家企业通过实施绿色人力资源治理，实现员工个人的心态和谐，人际和谐和人企和谐，三者相互促进，实现企业内部的绿色和谐。在对外交往中，企业能够秉承老实、守信的原则，得到顾客、供给商和压力集团的支持和赞誉，这将对其竞争者和潜在市场进入者施加一定的压力。迫使他们也实施绿色人力资源治理，从而达到整个行业的绿色和谐发展。一个行业的和谐发展必将对其他行业产生刺激和带动作用。如此以来，将带动各行各业采取绿色人力资源治理，努力塑造和谐的员工。实现企业和员工的共同发展，从而达到和谐社会的目的。
环境优化模型3、有利于人的主体性建设
随着社会的发展，人们的思维方式、生活态度、价值观念发生了巨大的变化，尊重人才，解放思想，勇于创新，自主、进取、创造等自我意识越来越深入人心。绿色人力资源治理主张满足人的合理而正当的需求，满足人更高层次的发展需要；造就一种尊重人、关心人、人际和谐、有利于人发展的工作环境；引导员工增强主体意识，自我治理，自我成长。绿色人力资源治理这种新的治理理念把握了新形势下社会发展趋势，能够顺应人的主体性的发展要求，有利于人的主体性建设。
参考文献
[l]于炯.传统文化的中和思想与现代绿色美学[J].合肥工业大学学报.2000,(3)
[2]穆艳杰.论生态危机与心态失衡的关系[J].东北师大学报,2004,(2)
[3]冯芬.开拓绿色批评的视野[J].广东技术师范学院学报,2005,(1)
[4]董耀鹏.人的主体性初探[M].北京:北京图书馆出版社,1996
[5]阿马蒂亚·森(印度).伦理学与经济学[M].王宇,王文玉译.北京:商务印书馆,2000
[6]丹尼尔-A-科尔曼(美国).生态政治:建设一个绿色社会[M].梅傻杰译.上海:上海译文出版社.2002
[7]黄志斌.绿色和谐治理论[M].北京:中国社会科学出版社,2004
魏锦秀,李岫.绿色人力资源治理:一种新的治理理念[J].甘肃科技纵横,2006年2期
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