显性激励
什么是显性激励
显性激励是指当事人预期在一定时限内可获得的实质性补偿的总和。它包括由合约规定的绩效补偿关系(如工资、奖金等货币收入或其他实物收入)，还包括合约明确规定之外的但可预期的物质或精神方面的补偿(如荣誉的获得、职位的提升以及由此得到的物质补偿的增加等)。其特点是当事人可以感知到或预期可得到。它是当事人所尽力去求取但不由当事人决定从而诱导当事人行为的一种激励方式。在显性激励的实施过程中，被诱导者处于被动状态，他只能以自己的行为方式或结果改变自己所处的状态。值得注意的是，随当事人的行为目的不同，不同的显性激励方式的作用效果也会不同，如职务的提升，对某些人极具诱惑而对另外一些人则不然。
显性激励机制的缺陷
显性激励机制的缺陷在于它并不能使当事人自愿发挥自己的全部内在潜力，从而不能使显性激励完全发挥其作用。这表现在：
第一，无法建立显性激励与工作绩效之间的绝对数量关系，从而不能把工作绩效与显性激励完全联系起来。例如在企业生产经营过程中，企业所取得的业绩是集体行动的结果，无法把它分割为每一个员工(包括经营者)的绩效，从而也就不能确定每一个员工对集体业绩所做贡献的数量关系。
第二，绩效提高的过程是相对较慢的，而当事人对显性激励的要求则提高的相对要快，这是显性激励本身所无法解决的矛盾。一个团体的绩效提高如用货币来表示，而集团内部当事人的货币收入增长的要求之和便不能超过集团绩效提高的程度，如果超过便得不到全部满足，这样就可能降低团体中个人的努力程度。例如改革开放后，劳动生产率提高的速度远低于人们提高收入的要求，于是一方面产生严重的通货膨胀，另一方面又妨碍了职工的生产积极性，阻碍了劳动生产率的提高。
第三，由于工作绩效一般不是绝对的，无法建立工作绩效和劳动投入的绝对关系，当存在不能观投入时，当事人会出现偷懒或虚报工作绩效的现象。在一些工作中努力或不努力所照成的差别并不是特别显著或绩效差别在合约期内不会完全表现出来的情况下，当事人会利用信息不对称的有利条件来夸大自己的工作绩效或劳动努力程度。在行政管理或其他非直接生产部门都常见到这种现象，即使在计件工资制中也会出现降低质量以减低劳动强度等现象。
第四，不适当的显性激励机制会扭曲当事人的行为，如果被诱导者采用不适当的行为来寻求显性激励的增加，这种扭曲行为必定会耗费社会资源，降低资源配置效率。寻租现象的存在显然是显性激励不当的后果之一。某些执法部门存在的“奖金(或收入)与罚款挂钩”的机制，也是这种扭曲行为的表现。另外，虚报产值现象更是对政府官员的不适当激励所照成的恶果。
显性激励和隐性激励理论的特点和关系
具体来说：显性激励理论认为，解决企业激励问题，必须使激励对象的利益和其行为后果联系起来。通常的做法是实行基于业绩评价的报酬性补偿方案。众所周知，企业激励问题的本质就在于当事人利益和代价的不对称。因而，显性激励理论的主张切中问题要害，具有相当理论解释力和现实可操作性。显性激励的各种具体形式，如年薪制、股票期权和员工持股计划等，在企业激励实践中也广为流行。但是，基于业绩评价的显性激励在履约过程中会遇到四大难题：
一是由于外界“噪音因素”的干扰，代理人的经营业绩无法得到准确衡量，代理人的努力水平和企业经营业绩并不一定正向关联，故显性激励不足以解决代理人绩效和努力补偿之间的不对称难题。
二是业绩衡量指标选择不当会造成激励扭曲现象。即代理人有益于增进业绩衡量指标的行为并不一定会必然有利于企业价值的增加。
三是企业代理人的某些工作业绩难以量化，因而缺乏适当的业绩衡量指标，使得显性激励无法实行。
四是显性激励理论一个基本假设是企业代理人是理性的。实际上，企业的管理者并不总是理性的。因此，激励机制的设计并不能够克服行为因素的不良影响。一言以蔽之，在解决企业激励问题方面，显性激励理论及其政策主张具有其自身难以克服的局限性。相比之下，隐性激励理论扬弃“经济人”假定，把企业激励对称看成是具有多维度需求的“社会人”，并且以此为逻辑起点，充分挖掘和论证企业内外部具有潜在激励功能的各种机制，因而在解释企业作为一种合约安排，是否具有像竞争性市场一样的激励效率方面比显性激励理论更前进了一步。在企业激励制度安排的理性选择方面，隐性激励理论也不再拘泥于委托-代理关系下，寻求代理人信息租金(代理成本)最小化的补偿性契约安排，而是放宽视野，积极开拓企业内外部的各种隐性激励资源。就其激励效应而言，隐性激励机制具有激励成本低，激励作用持久，能够使激励客体实现有效的自激励等特点。但是，企业隐性激励是一种非正式的激励制度安排。相对于正式的显性激励合约，它对代理人的激励作用具有很大的不确定性。而且，企业隐性激励要充分发挥作用必须具备一定的必要条件。
企业激励问题及其消解是一个相当复杂的现实难题。不同的经济体制、不同的文化背景和不同的企业制度决定了企业激励制度安排的多样性和多重均衡的可能性，从而也在理论层面上折射出现代企业理论的丰富多彩性。企业显性激励理论和隐性激励理论从不同角度探讨企业中的激励问题。两大理论虽然观点各异，但有着共同的立论基础。两大类理论之间不是彼此相悖的关系，而是一种相互补充，相互依存的关系。
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显性激励是指当事人预期在一定时限内可获得的实质性补偿的总和。它包括由合约规定的绩效补偿关系(如工资、奖金等货币收入或其他实物收入)，还包括合约明确规定之外的但可预期的物质或精神方面的补偿(如荣誉的获得、职位的提升以及由此得到的物质补偿的增加等)。其特点是当事人可以感知到或预期可得到。它是当事人所尽力去求取但不由当事人决定从而诱导当事人行为的一种激励方式。在显性激励的实施过程中，被诱导者处于被动状态，他只能以自己的行为方式或结果改变自己所处的状态。值得注意的是，随当事人的行为目的不同，不同的显性激励方式的作用效果也会不同，如职务的提升，对某些人极具诱惑而对另外一些人则不然。
显性激励机制的缺陷
显性激励机制的缺陷在于它并不能使当事人自愿发挥自己的全部内在潜力，从而不能使显性激励完全发挥其作用。这表现在：
第一，无法建立显性激励与工作绩效之间的绝对数量关系，从而不能把工作绩效与显性激励完全联系起来。例如在企业生产经营过程中，企业所取得的业绩是集体行动的结果，无法把它分割为每一个员工(包括经营者)的绩效，从而也就不能确定每一个员工对集体业绩所做贡献的数量关系。
第二，绩效提高的过程是相对较慢的，而当事人对显性激励的要求则提高的相对要快，这是显性激励本身所无法解决的矛盾。一个团体的绩效提高如用货币来表示，而集团内部当事人的货币收入增长的要求之和便不能超过集团绩效提高的程度，如果超过便得不到全部满足，这样就可能降低团体中个人的努力程度。例如改革开放后，劳动生产率提高的速度远低于人们提高收入的要求，于是一方面产生严重的通货膨胀，另一方面又妨碍了职工的生产积极性，阻碍了劳动生产率的提高。
第三，由于工作绩效一般不是绝对的，无法建立工作绩效和劳动投入的绝对关系，当存在不能观投入时，当事人会出现偷懒或虚报工作绩效的现象。在一些工作中努力或不努力所照成的差别并不是特别显著或绩效差别在合约期内不会完全表现出来的情况下，当事人会利用信息不对称的有利条件来夸大自己的工作绩效或劳动努力程度。在行政管理或其他非直接生产部门都常见到这种现象，即使在计件工资制中也会出现降低质量以减低劳动强度等现象。
第四，不适当的显性激励机制会扭曲当事人的行为，如果被诱导者采用不适当的行为来寻求显性激励的增加，这种扭曲行为必定会耗费社会资源，降低资源配置效率。寻租现象的存在显然是显性激励不当的后果之一。某些执法部门存在的“奖金(或收入)与罚款挂钩”的机制，也是这种扭曲行为的表现。另外，虚报产值现象更是对政府官员的不适当激励所照成的恶果。
显性激励和隐性激励理论的特点和关系
具体来说：显性激励理论认为，解决企业激励问题，必须使激励对象的利益和其行为后果联系起来。通常的做法是实行基于业绩评价的报酬性补偿方案。众所周知，企业激励问题的本质就在于当事人利益和代价的不对称。因而，显性激励理论的主张切中问题要害，具有相当理论解释力和现实可操作性。显性激励的各种具体形式，如年薪制、股票期权和员工持股计划等，在企业激励实践中也广为流行。但是，基于业绩评价的显性激励在履约过程中会遇到四大难题：
一是由于外界“噪音因素”的干扰，代理人的经营业绩无法得到准确衡量，代理人的努力水平和企业经营业绩并不一定正向关联，故显性激励不足以解决代理人绩效和努力补偿之间的不对称难题。
二是业绩衡量指标选择不当会造成激励扭曲现象。即代理人有益于增进业绩衡量指标的行为并不一定会必然有利于企业价值的增加。
三是企业代理人的某些工作业绩难以量化，因而缺乏适当的业绩衡量指标，使得显性激励无法实行。
四是显性激励理论一个基本假设是企业代理人是理性的。实际上，企业的管理者并不总是理性的。因此，激励机制的设计并不能够克服行为因素的不良影响。一言以蔽之，在解决企业激励问题方面，显性激励理论及其政策主张具有其自身难以克服的局限性。相比之下，隐性激励理论扬弃“经济人”假定，把企业激励对称看成是具有多维度需求的“社会人”，并且以此为逻辑起点，充分挖掘和论证企业内外部具有潜在激励功能的各种机制，因而在解释企业作为一种合约安排，是否具有像竞争性市场一样的激励效率方面比显性激励理论更前进了一步。在企业激励制度安排的理性选择方面，隐性激励理论也不再拘泥于委托-代理关系下，寻求代理人信息租金(代理成本)最小化的补偿性契约安排，而是放宽视野，积极开拓企业内外部的各种隐性激励资源。就其激励效应而言，隐性激励机制具有激励成本低，激励作用持久，能够使激励客体实现有效的自激励等特点。但是，企业隐性激励是一种非正式的激励制度安排。相对于正式的显性激励合约，它对代理人的激励作用具有很大的不确定性。而且，企业隐性激励要充分发挥作用必须具备一定的必要条件。
企业激励问题及其消解是一个相当复杂的现实难题。不同的经济体制、不同的文化背景和不同的企业制度决定了企业激励制度安排的多样性和多重均衡的可能性，从而也在理论层面上折射出现代企业理论的丰富多彩性。企业显性激励理论和隐性激励理论从不同角度探讨企业中的激励问题。两大理论虽然观点各异，但有着共同的立论基础。两大类理论之间不是彼此相悖的关系，而是一种相互补充，相互依存的关系。
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