人力资本成本
什么是人力资本成本 [1]
人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。
人力资本成本确认的原则[1]
人力资本成本确认应该在继承传统会计原则的基础上，结合企业人力资本的特点来确定。为了满足成本管理的需要，规范成本核算行为，保障成本核算信息质量，应遵循以下主要原则：
1)分期核算原则
企业的生产经营活动是持续进行的，在时间上具有不间断性。为了满足经营决策者定期对人力资本成本信息的需求，需要人为地把连续不断的经营活动划分为若干个相等的期间，这种分期应当与企业会计分期原则保持一致，以便正确计算各期企业的经营成果。
2)实际成本计价原则
成本会计中的实际成本计价原则是指各项物质财产应当按取得或购建时的实际成本入账，并在企业会计报告中也按实际成本反映。人力资本实际成本计价原则可引申为企业的人力资本成本应按照形成人力资本所支付的实际花费或购人人力资本支出来计算和确认，这样有利于人力资本成本信息的客观反映，避免成本计算的随意性。
3)一贯性原则
一贯性原则是指在一个企业内，与人力资本成本核算有关的管理方法一旦确认下来后，不得随意变更。只有遵循一贯性原则，成本核算资料才具有可比性，否则，随意调整人力资本成本，会影响成本信息的正确性。
4)重要性原则
是指那些对人力资本成本有重大影响的信息，应作为重点项目独立反映，对于次要的信息，只要不影响成本确认的真实性，可以简化或合并反映。
5)有用性原则
有用性原则是指成本核算所提供的信息应讲求成本效益，既能满足管理者对人力资本成本信息资料的需要，又要尽量减少不必要的工作量。
6)坚持中国特色与国际惯例相结合的原则
中国的社会主义市场经济决定了我国会计工作的中国特色，同时又要求其与国际会计惯例接轨。因此，在进行人力资本成本确认时，应结合国情，并适应国际惯例的观念。
7)循序渐进、逐步完善的原则
由于经验不足，在建立人力资源会计时，必须有计划、有步骤地进行，从统一规划到组织实施都应循序渐进、逐步完善。
8)先试点后推广的原则
根据人力资本成本管理自身的特点，应首先选择一些知识人才密集型企业进行试点，待取得一定的实践经验后，再逐步向其他企业进行推广。
9)充分披露的原则
传统会计报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本的价值，因而不能满足用户全面了解单位财务状况以及企业风险的需要，所以，必须重构会计报告体系，将人力资本在企业会计报告中全面、适当、公正地予以揭露和披露。
人力资本成本确认方法 [1]
如何对人力资本进行估价，理论界有以下几种估价模式：
(1)历史成本计量法。
这种理论认为，招聘、雇用、训练员工和开发员工潜力的费用都要计算成此员工进人企业时的现值，作为此员工的人力资产价值，与其在企业的工作期间进行摊销。如果员工在预期的工作期限之前终止工作，则与此员工有关的人力资产净值就要从本期收益中扣除。
(2)重置成本计量法。
依此理论，企业现有人力资产的价值是其重置价值，包括为了达到现有员工工作能力所需的挑选、招聘、雇佣、训练、安置、开发的全部费用。这种方法的优点是可将员工的价值调整到现行市价，因此被认为是"从市场角度考虑使人力资产价值符合其真实价值的最佳途径"。不过，在实际操作中，确定人力资本确凿的重置成本是比较困难的。
(3)机会成本计量法。
在这种模式中，企业内部那些对企业的经营至关重要的人物被看作是"稀缺人才"。企业的主要经营决策者对这些"稀缺人才"进行竞争标价，将中标价格看成此"稀缺人才"能给企业带来的额外收益，并予以资本化，而那些企业的一般员工则不包括在企业的人力资产内。
(4)非购入商誉法。
这种方法把企业看成一个行业或集团的一部分，把其利润中超过同行业或关联企业平均利润的部分予以资本化，作为非购入商誉，即人力资产的价值。
(5)经济价值法。
此理论认为，企业员工的报酬是企业价值的一部分，只是内部的转移。先对企业的价值(包括企业未来收益的现值)进行估价，得到企业的经济价值，再按一定比例分配给人力资本。这种方法已在西方的某些工作部门得到了应用。
参考文献
人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。
人力资本成本确认的原则[1]
人力资本成本确认应该在继承传统会计原则的基础上，结合企业人力资本的特点来确定。为了满足成本管理的需要，规范成本核算行为，保障成本核算信息质量，应遵循以下主要原则：
1)分期核算原则
企业的生产经营活动是持续进行的，在时间上具有不间断性。为了满足经营决策者定期对人力资本成本信息的需求，需要人为地把连续不断的经营活动划分为若干个相等的期间，这种分期应当与企业会计分期原则保持一致，以便正确计算各期企业的经营成果。
2)实际成本计价原则
成本会计中的实际成本计价原则是指各项物质财产应当按取得或购建时的实际成本入账，并在企业会计报告中也按实际成本反映。人力资本实际成本计价原则可引申为企业的人力资本成本应按照形成人力资本所支付的实际花费或购人人力资本支出来计算和确认，这样有利于人力资本成本信息的客观反映，避免成本计算的随意性。
3)一贯性原则
一贯性原则是指在一个企业内，与人力资本成本核算有关的管理方法一旦确认下来后，不得随意变更。只有遵循一贯性原则，成本核算资料才具有可比性，否则，随意调整人力资本成本，会影响成本信息的正确性。
4)重要性原则
是指那些对人力资本成本有重大影响的信息，应作为重点项目独立反映，对于次要的信息，只要不影响成本确认的真实性，可以简化或合并反映。
5)有用性原则
有用性原则是指成本核算所提供的信息应讲求成本效益，既能满足管理者对人力资本成本信息资料的需要，又要尽量减少不必要的工作量。
6)坚持中国特色与国际惯例相结合的原则
中国的社会主义市场经济决定了我国会计工作的中国特色，同时又要求其与国际会计惯例接轨。因此，在进行人力资本成本确认时，应结合国情，并适应国际惯例的观念。
7)循序渐进、逐步完善的原则
由于经验不足，在建立人力资源会计时，必须有计划、有步骤地进行，从统一规划到组织实施都应循序渐进、逐步完善。
8)先试点后推广的原则
根据人力资本成本管理自身的特点，应首先选择一些知识人才密集型企业进行试点，待取得一定的实践经验后，再逐步向其他企业进行推广。
9)充分披露的原则
传统会计报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本的价值，因而不能满足用户全面了解单位财务状况以及企业风险的需要，所以，必须重构会计报告体系，将人力资本在企业会计报告中全面、适当、公正地予以揭露和披露。
人力资本成本确认方法 [1]
如何对人力资本进行估价，理论界有以下几种估价模式：
(1)历史成本计量法。
这种理论认为，招聘、雇用、训练员工和开发员工潜力的费用都要计算成此员工进人企业时的现值，作为此员工的人力资产价值，与其在企业的工作期间进行摊销。如果员工在预期的工作期限之前终止工作，则与此员工有关的人力资产净值就要从本期收益中扣除。
(2)重置成本计量法。
依此理论，企业现有人力资产的价值是其重置价值，包括为了达到现有员工工作能力所需的挑选、招聘、雇佣、训练、安置、开发的全部费用。这种方法的优点是可将员工的价值调整到现行市价，因此被认为是"从市场角度考虑使人力资产价值符合其真实价值的最佳途径"。不过，在实际操作中，确定人力资本确凿的重置成本是比较困难的。
(3)机会成本计量法。
在这种模式中，企业内部那些对企业的经营至关重要的人物被看作是"稀缺人才"。企业的主要经营决策者对这些"稀缺人才"进行竞争标价，将中标价格看成此"稀缺人才"能给企业带来的额外收益，并予以资本化，而那些企业的一般员工则不包括在企业的人力资产内。
(4)非购入商誉法。
这种方法把企业看成一个行业或集团的一部分，把其利润中超过同行业或关联企业平均利润的部分予以资本化，作为非购入商誉，即人力资产的价值。
(5)经济价值法。
此理论认为，企业员工的报酬是企业价值的一部分，只是内部的转移。先对企业的价值(包括企业未来收益的现值)进行估价，得到企业的经济价值，再按一定比例分配给人力资本。这种方法已在西方的某些工作部门得到了应用。
参考文献
- ↑ 1.0 1.1 1.2 刘叶云.《企业人力资本管理问题研究》[M] 第四章 企业人力资本成本管理
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