试用期管理

试用期治理概述



　　员工试用期是指从新员工报到上班开始，经历岗前培训、岗位熟悉到正式胜任工作岗位所需的时间。试用期治理则是从系统论的角度出发，对试用期内员工的工作内容、绩效考核、薪酬定位等进行设计、规划和控制，以最大限度地减少新员工与企业之间的猜疑和内耗，通过整体最优来提高新员工与企业的竞争力和福利水平，实现两者的共赢。



试用期治理的重要性

　　随着人才流动性的加大，新员工在一个企业工作的平均时间也趋于缩短。对于企业而言，在有限的时间内发现并留住需要的人才，员工试用期治理是要害。加强员工试用期治理，其重要性主要体现在以下几个方面：


　　第一，推动整体最优的系统化治理，使企业与新员工之间摒弃传统的互不信任的合作方式，向合作共赢的方向发展；


　　第二，难以融人新的文化氛围、无法接受新的价值观是新员工流失率高的主要因素之一，加强员工试用期治理，使新员工尽快接受企业的文化、价值观是做好稳定员工队伍的第一步；


　　第三，由于一部分新员工在结束试用期之后，将会离开企业，在他们离开的同时，也带走并宣传自己对该企业的印象和评价，所以员工试用期亦是企业向社会展示自身形象的一个重要窗口。



试用期治理的思考

　　试用期，在更多的时候被理解为考察期，主要用来检验新员工的工作能力及个人素质。在这个层面上企业或用人部门往往扮演的是“如来佛”，而新员工是“孙悟空”，一个摊开手掌看你有多大能耐，另一个却想实际感受企业，想在工作中尽量表现出自身的才干。但是企业与新员工之间却往往有个误区：员工不了解企业（部门领导）的对自身期望所在（不知道在工作中领导希望自己如何做）；员工所表现出来的不是企业（部门领导）所期望的。现实中，更多的做法是部门领导扮演的是站在傍边观察的角色，不上前指导，等出了问题又是痛批一顿，这样持续下去不但会严重打击新员工的工作积极性，更限制了新员工工作创造性的发挥。另外还有这种做法，反正是在试用期内，部门领导在暗处记小帐，新员工什么地方做错了，他也不说，只是一笔一笔记下来，等到考评时再秋后算总帐，给新员工来个措手不及。


　　上述这两种做法，从人才培养的角度来说，都是要不得的，这样做的同公司的人才战略是背道而驰的。从哲学角度讲，任何新事物的发展都有其内因（本性）主导的一面，但只有同外界力量的共同作用下才会朝着即体现自我又与自然（外界）相和谐的方向发展。公司在二次创业的阶段，提出人才战略，首先就必须营造出一种“育人”的大环境，这就要求我们每个部门负责人都能成为“伯乐”，在新员工入职以后，要承担起“育人”的责任，部门领导要从“考官”转变成“教练”的角色，通过各种方式的沟通、指导、帮助新员工了解自身的定位、工作流程以及工作存在的问题等，在双方之间达成共识，使其有一个较为宽松的工作环境，消除新员工在工作上的顾虑，使其能放开手脚大胆工作，在部门内部建立一种“沟通交流机制”，尽可能的缩短新员工的上岗磨合期，在“育”的过程中再次“大浪淘沙”，不断的调整，使新员工的自身发展与公司的期望在调整中达到一致。只有形成这样一种“育人”的环境，才能在一定程度促进新员工的快速成长，避免因试用期内的治理问题或因彼此之间的误会而与优秀人才擦肩而过。



试用期治理信任关系的建立与发展
员工试用期治理信任的形式

　　员工试用期治理中的信任主要是指新员工与企业之间确信对方不会利用自己的弱点而获利的一种自信心。其中企业对员工的信任是一种忠诚信任，即相信员工忠于企业，并为企业的发展而贡献自己的力量；而员工对企业的信任是一种发展能力信任，即相信企业能不断地发展壮大， 自己在企业中亦会获得进一步的发展。具体来讲，通过信任的不同形成机制，可将员工试用期信任分为以下几种形式：


　　(1)规范型信任：指信任产生于建立一套激励员工采取合作行为、阻止员工与企业之间相互欺骗的规范。规范型信任的建立要害在于企业通过制度或协议的形式来进行保证，一是要与员工达成合理的经济利益分配机制；二是建立有效的风险防范机制，对于违反协议给对方造成损失应予以赔偿。作为合作的双方，企业的力量要远大于新员工，故在签订协议时应保证双方的公平性。


　　(2)特征型信任：指信任产生于企业与员工之间在企业文化、社会背景等方面的相似性。新员工与企业若在企业文化、社会背景等方面越接近，两者就越轻易在思维和行为模式上趋于一致，并将极大地有利于双方合作关系的发展。


　　(3)过程型信任：指信任产生于行为的连续性，长期持续和可靠的相互关系有助于进一步强化相互之间的信任关系。过程型信任的建立与发展是一个互动的过程，有赖于员工与企业在合作过程中相互支持、相互帮助。只有双方在试用过程中都坚持合作，才能有效地推动双方收益的共同增长，推动过程型信任的尽快建立。


员工试用期治理信任的建立和发展

　　在员工试用期治理中，欲建立起稳定和不断发展深化的信任关系，规范型信任是基础，只有通过公平协议的方式建立起合理的规范型信任，双方的合作才有了发展的前提；过程型信任是动力，在建立起规范型信任后，双方的信任关系仍需要不断完善和发展，在双方不断交往过程中，过程型信任逐步得以建立，并反过来进一步强化双方的合作关系。而特征型信任在员工试用期治理中具有一定的偶然性，即对方与自己在价值观、社会背景等方面较为相似究竟是偶然的。但这并不意味着双方特征型信任的难以建立，企业可让新员工积极参加企业组织的各项活动，使新员工尽快融人到新的企业文化氛围中，从而推动双方特征型信任的形成。


　　员工试用期信任的产生必须依靠双方的共同努力。目前，在我国无论是企业还是个人都相对缺乏诚信的大环境下，建立起大家都值得期待的信任，对双方都善末大焉。对员工而言，可使自己的聪明才智有一个稳定发挥的场所，更好地规划自己的职业生涯；对企业而言，可更加注重员工的培训、开发，而不必担心自己辛辛劳苦培养的人才流人到竞争对手那里，更好地建立起员工与企业共同成长的企业文化氛围，将更多的精力投入到企业的战略发展规划上，而不必担心人才的缺乏。


　　员工试用期治理是人力资源治理中的重要一环，但目前仍有众多企业对员工试用期治理流于形式，使新员工不能尽快适应和融人新企业，并同时导致大量新员工流失，给企业的人力资源治理工作造成巨大的人力、物力浪费。无论是新员工还是企业，若过分注重短期收益的最大化，必然会给自己造成极大的效用损失。只有本着信任、合作的良好态度，才是员工与企业实现各自价值最大化的必由之路。