人力资本流动
什么是人力资本流动[1]
人力资本流动是一个空间概念，即指人力资本在工作地域和工作岗位方面的变动。它既包括人力资本在一国范围内的流动，也包括人力资本在国际范围内的流动。人力资本流动的本义在于最大限度地实现人力资本的社会价值和自我价值，促进科学技术的进步和社会经济的协调发展。
帕·米克西在其轰动全球的著作《大国的兴衰》中指出：21世纪综合国力的竞争，从根本上说，就是人力资本的竞争。争人力资本、抢人力资本已成为当今世界上最大、最激烈的竞争。美国每年因人力资本流入获得的效益高达60亿美元。长期以来，我国由于多种因素的影响，存在人力资本流动不合理、分布与需求不平衡的状况。虽然对这一状况早已达成共识，但长期以来却未能有效地解决。为此，首要的问题在于应对当前我国人力资本流动的趋向特征及内在原因有一个清楚的理解和熟悉。
人力资本流动的内容及阶段性发展[1]
人力资本流动的内容包括两方面：
一是指人力资本在资本形态上的变化及循环和周转，这个可称为人力资本流通；
二是指人力资本在产业间、区域间的转移变迁。
人力资本流动的第一阶段
人力资本流动的两方面内容共同构成一定时期人力资本的配置状态，其配置指示器就是一定市场规则下的收益率。人力资本的形成需要投资来实现，这一般要预先垫支货币资本。于是，在市场上，非凡是在经营中长期信贷、债券和股票的资本市场上筹措货币资本；
人力资本流动的第二个阶段
筹措到货币资本后，经济运行就进入有关人类自身生产的领域，资本形态转化为生产资本；
人力资本流动的第三个阶段
经过生产过程最终形成特定的人力资本"产品形态"，进入"用人单位"发挥生产职能，挣取相应的货币收入，于是人力资：本在不断的使用过程中经过"折旧"和积累又转化为货币形态。
这样，人力资本在形态上不断变化、循环周转，在流通中实现自身增值。同时，人力资本是异质的，不同性质的人力资本其功能是各异的。生产者、治理者和经营者具有各异的人力资本，在企业中发挥着不同的作用。因此，人力资本不仅有一个形态转换的问题，而且有一个空间转移的问题。人力资本凭借市场或其他信号引导，在不同企业间、不同产业间、不同区域间不断转移和流动，是人力资本实现优化配置的必然途径。
人力资本流动的意义[1]
资本只有流动才能产生效益，人力资本也是如此。根据资本流通原理，人力资本的流通是否顺利直接影响人力资本的运营效率。从人力资本空间转移来看，人力资本在区域或行业间的迁移、流动都是要付出一定的"交易成本"的。当然，这种成本其实也是一种"投资"。因为，为变换就业机会所进行的迁移是为增加"未来收入" 所付出的代价，而且，这种流动影响人力资本运作效率。流动性同时也是衡量一个经济机制优劣与否、成熟与否的重要标志，一个保持较高流动性的经济机制，将使企业的经济结构随时得到调整，资源配置可以不断得到优化，供求关系的失衡可以比较顺利地解决，生产要素也可以按照效率原则得到重组。换句话说，流动性本身就能创造价值。不管是人力资本的开发、积累，还是人力资本的运作都会让人力资本流动起来，而且流动性和优化配置是人力资本价值充分体现的必要条件。事实上，充分的流动性，不但能提高人力资本的运作效率，而且能使人力资本得到优化配置。
人力资本流动不全然只具有负面的、消极的意义，也有它积极的一面：
首先，根据生产要素流动的理论，在市场条件下人力资本跨越国界是与其价格相对应的，在人力资本寻求最高受益的情况下朝着使其贡献增至最大的方向流动，在接受国和个人获得低成本额外收益的同时也带来提高世界总的生产能力的预期，从而直接或间接地在经济上给整个世界(其中包括输送国)带来益处。
其次，在经济全球化的趋势下，由一国完全垄断人力资本的格局越来越不可能，人力资本共享成为国际人力资本流动中的新趋势。只要发展中国家能够不断致力于经济发展与社会进步，本国的人力资本流失就只是暂时的现象。
人力资本流动的影响因素[1]
影响人力资本流动性的因素有多种：
一方面由于教育体制不够完善，可能给人力资本顺利流通设置了障碍；
另一方面由于人力资本流动机制不健全，给产业间、区域间相互流动带来难度，严重制约了人力资本的快速迁移。
1)人力资本的供给稀缺性是人力资本流动的重要原因
在经济学上，资源总是有限和稀缺的。"物以稀为贵"是资源稀缺性的真实写照。对于人力资本来说，它也存在着稀缺性。
第一，人力资本供给的有限性是产生稀缺的根本原因。由于人力资本的供给不足，造成其流动性很差。
人力资本供给的有限性的原因有两个：
一是人力资本培养周期长，非凡是含量较高的人力资本。大学生培养周期大约需要14-16年，硕士研究生大约需要17-19年，博士研究生需要更长的周期；
二是人力资本培养的成本较高，并且人力资本的含量可能和成本成正比。
第二，人们对于人力资本的需求的无限性是人力资本稀缺性的社会原因。从经济学角度来说，人都是理性的，轻易产生欲望的无止境。人力资本的供给有限性和人们对人力资本需求的无限性，使人力资本越来越稀缺，流动性越来越差。
2)人力资本的价值差异性是人力资本流动的助推器
由于人力资本的价值差异性，产生了人力资本的需求，从而使人力资本形成流动。
第一，地区差异性。一个地区的人力资本的价值要受到多种因素影响。人力资本的供给和需求是该地区人力资本价值的直接原因。供给增加，而需求减少，则人力资本就会贬值，反之其价值就会增加。经济水平和文化氛围等人力资本发展的软环境可能是影响人力资本价值的间接原因，一个利于人力资本发展的软环境是吸引人力资本的要害因素。
第二，本身价值的差异性。人力资本含量是决定其价值高低的要害。人力资本含量高就会创造高利润，获得高收益。例如，高科技企业主要靠技术密集、人才密集、资金密集来创造高利润，假如高新技术人才缺乏，那么高利润的结果的形成就会大大地打折扣；而且，人力资本本身的价值差异性对人力资本构成有效需求，形成流动。
3)"流动壁垒"的存在是人力资本流动的阻力
人力资本产权、用人单位的制度和人力资本迁移所花费的成本都是人力资本流动的阻力。
第一，产权壁垒。
人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反映。人力资本产权归属问题是影响其流动的重要因素。因为人力资本不能脱离其载体而独立存在，人力资本载体可以"垄断"其拥有的人力资本，所以人力资本与其载体的不可分离特点，决定了人力资本所有权"天然"地属于人力资本载体，人力资本的流动要受到其载体的制约。
第二，制度壁垒。
这里所说的制度主要是对高科技人才激励和约束的制度。由于人力资本同时具有巨大的利润创造性和难以监督性，因此企业除了寻找激励之道外，别无良策地选择制度约束。这样，人力资本的流动要付出更高的成本，给人力资本的流动设置了人为障碍，降低了人力资本的流动性。第三，成本壁垒。人力资本流动费用包括滞留费用、迁移费用和职业再培训费用等，其中，滞留费用就是指获取原来的职业技术所支付的、尚未得到补偿且转移后也不再会得到补偿的那部分费用。要承担的风险就是人力资本流动的预期收益和实际收益的差距。假如实际收益小于预期收益，那么人力资本就要承担这部分损失和流动费用。
人力资本流动的应对措施 [1]
要提高人力资本的利用效率，需要疏通其流通渠道，让其充分流动起来。这需要根据影响人力资本流动的因素，采取以下措施：
一要增加人力资本的有效供给；
二要提高人力资本存量；
三要消除人力资本流动壁垒。
参考文献
人力资本流动是一个空间概念，即指人力资本在工作地域和工作岗位方面的变动。它既包括人力资本在一国范围内的流动，也包括人力资本在国际范围内的流动。人力资本流动的本义在于最大限度地实现人力资本的社会价值和自我价值，促进科学技术的进步和社会经济的协调发展。
帕·米克西在其轰动全球的著作《大国的兴衰》中指出：21世纪综合国力的竞争，从根本上说，就是人力资本的竞争。争人力资本、抢人力资本已成为当今世界上最大、最激烈的竞争。美国每年因人力资本流入获得的效益高达60亿美元。长期以来，我国由于多种因素的影响，存在人力资本流动不合理、分布与需求不平衡的状况。虽然对这一状况早已达成共识，但长期以来却未能有效地解决。为此，首要的问题在于应对当前我国人力资本流动的趋向特征及内在原因有一个清楚的理解和熟悉。
人力资本流动的内容及阶段性发展[1]
人力资本流动的内容包括两方面：
一是指人力资本在资本形态上的变化及循环和周转，这个可称为人力资本流通；
二是指人力资本在产业间、区域间的转移变迁。
人力资本流动的第一阶段
人力资本流动的两方面内容共同构成一定时期人力资本的配置状态，其配置指示器就是一定市场规则下的收益率。人力资本的形成需要投资来实现，这一般要预先垫支货币资本。于是，在市场上，非凡是在经营中长期信贷、债券和股票的资本市场上筹措货币资本；
人力资本流动的第二个阶段
筹措到货币资本后，经济运行就进入有关人类自身生产的领域，资本形态转化为生产资本；
人力资本流动的第三个阶段
经过生产过程最终形成特定的人力资本"产品形态"，进入"用人单位"发挥生产职能，挣取相应的货币收入，于是人力资：本在不断的使用过程中经过"折旧"和积累又转化为货币形态。
这样，人力资本在形态上不断变化、循环周转，在流通中实现自身增值。同时，人力资本是异质的，不同性质的人力资本其功能是各异的。生产者、治理者和经营者具有各异的人力资本，在企业中发挥着不同的作用。因此，人力资本不仅有一个形态转换的问题，而且有一个空间转移的问题。人力资本凭借市场或其他信号引导，在不同企业间、不同产业间、不同区域间不断转移和流动，是人力资本实现优化配置的必然途径。
人力资本流动的意义[1]
资本只有流动才能产生效益，人力资本也是如此。根据资本流通原理，人力资本的流通是否顺利直接影响人力资本的运营效率。从人力资本空间转移来看，人力资本在区域或行业间的迁移、流动都是要付出一定的"交易成本"的。当然，这种成本其实也是一种"投资"。因为，为变换就业机会所进行的迁移是为增加"未来收入" 所付出的代价，而且，这种流动影响人力资本运作效率。流动性同时也是衡量一个经济机制优劣与否、成熟与否的重要标志，一个保持较高流动性的经济机制，将使企业的经济结构随时得到调整，资源配置可以不断得到优化，供求关系的失衡可以比较顺利地解决，生产要素也可以按照效率原则得到重组。换句话说，流动性本身就能创造价值。不管是人力资本的开发、积累，还是人力资本的运作都会让人力资本流动起来，而且流动性和优化配置是人力资本价值充分体现的必要条件。事实上，充分的流动性，不但能提高人力资本的运作效率，而且能使人力资本得到优化配置。
人力资本流动不全然只具有负面的、消极的意义，也有它积极的一面：
首先，根据生产要素流动的理论，在市场条件下人力资本跨越国界是与其价格相对应的，在人力资本寻求最高受益的情况下朝着使其贡献增至最大的方向流动，在接受国和个人获得低成本额外收益的同时也带来提高世界总的生产能力的预期，从而直接或间接地在经济上给整个世界(其中包括输送国)带来益处。
其次，在经济全球化的趋势下，由一国完全垄断人力资本的格局越来越不可能，人力资本共享成为国际人力资本流动中的新趋势。只要发展中国家能够不断致力于经济发展与社会进步，本国的人力资本流失就只是暂时的现象。
人力资本流动的影响因素[1]
影响人力资本流动性的因素有多种：
一方面由于教育体制不够完善，可能给人力资本顺利流通设置了障碍；
另一方面由于人力资本流动机制不健全，给产业间、区域间相互流动带来难度，严重制约了人力资本的快速迁移。
1)人力资本的供给稀缺性是人力资本流动的重要原因
在经济学上，资源总是有限和稀缺的。"物以稀为贵"是资源稀缺性的真实写照。对于人力资本来说，它也存在着稀缺性。
第一，人力资本供给的有限性是产生稀缺的根本原因。由于人力资本的供给不足，造成其流动性很差。
人力资本供给的有限性的原因有两个：
一是人力资本培养周期长，非凡是含量较高的人力资本。大学生培养周期大约需要14-16年，硕士研究生大约需要17-19年，博士研究生需要更长的周期；
二是人力资本培养的成本较高，并且人力资本的含量可能和成本成正比。
第二，人们对于人力资本的需求的无限性是人力资本稀缺性的社会原因。从经济学角度来说，人都是理性的，轻易产生欲望的无止境。人力资本的供给有限性和人们对人力资本需求的无限性，使人力资本越来越稀缺，流动性越来越差。
2)人力资本的价值差异性是人力资本流动的助推器
由于人力资本的价值差异性，产生了人力资本的需求，从而使人力资本形成流动。
第一，地区差异性。一个地区的人力资本的价值要受到多种因素影响。人力资本的供给和需求是该地区人力资本价值的直接原因。供给增加，而需求减少，则人力资本就会贬值，反之其价值就会增加。经济水平和文化氛围等人力资本发展的软环境可能是影响人力资本价值的间接原因，一个利于人力资本发展的软环境是吸引人力资本的要害因素。
第二，本身价值的差异性。人力资本含量是决定其价值高低的要害。人力资本含量高就会创造高利润，获得高收益。例如，高科技企业主要靠技术密集、人才密集、资金密集来创造高利润，假如高新技术人才缺乏，那么高利润的结果的形成就会大大地打折扣；而且，人力资本本身的价值差异性对人力资本构成有效需求，形成流动。
3)"流动壁垒"的存在是人力资本流动的阻力
人力资本产权、用人单位的制度和人力资本迁移所花费的成本都是人力资本流动的阻力。
第一，产权壁垒。
人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反映。人力资本产权归属问题是影响其流动的重要因素。因为人力资本不能脱离其载体而独立存在，人力资本载体可以"垄断"其拥有的人力资本，所以人力资本与其载体的不可分离特点，决定了人力资本所有权"天然"地属于人力资本载体，人力资本的流动要受到其载体的制约。
第二，制度壁垒。
这里所说的制度主要是对高科技人才激励和约束的制度。由于人力资本同时具有巨大的利润创造性和难以监督性，因此企业除了寻找激励之道外，别无良策地选择制度约束。这样，人力资本的流动要付出更高的成本，给人力资本的流动设置了人为障碍，降低了人力资本的流动性。第三，成本壁垒。人力资本流动费用包括滞留费用、迁移费用和职业再培训费用等，其中，滞留费用就是指获取原来的职业技术所支付的、尚未得到补偿且转移后也不再会得到补偿的那部分费用。要承担的风险就是人力资本流动的预期收益和实际收益的差距。假如实际收益小于预期收益，那么人力资本就要承担这部分损失和流动费用。
人力资本流动的应对措施 [1]
要提高人力资本的利用效率，需要疏通其流通渠道，让其充分流动起来。这需要根据影响人力资本流动的因素，采取以下措施：
一要增加人力资本的有效供给；
二要提高人力资本存量；
三要消除人力资本流动壁垒。
参考文献
- ↑ 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 刘叶云.《企业人力资本治理问题研究》[M] 企业人力资本流动治理
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