智力资本模型

智力资本概述
　　企业间激烈竞争的现实传达出了一个基本事实——企业间的竞争模式已经发生了变化。将无形的知识“有形化”并有效利用，是现代企业核心竞争力的关键。于是，智力资本管理越来越受到企业界的关注与青睐。智力资本是企业智力的集合体，是企业得以运行的所有无形资产的总称。智力资本能够提供企业在市场上所需具备的竞争能力，包括知识、经验、专业技能、客户关系等。英国的安妮·布鲁金(Annie Brooking)认为，企业等于有形资产与智力资本之和。同时，她将智力资本分成四个部分：
　　（1）市场资本。指品牌、客户的信赖、销售渠道等。
　　（2）知识产权。包括商业机密、版权、专利和商标等。
　　（3）人力资本。包括所有体现在员工身上的技术能力、创造能力、解决问题能力、领导能力、管理能力

智力资本模型组成部分

等。
　　（4）基础结构资产。专指企业文化、管理方式、市场或客户数据库、业务操作程序等构成企业运行方式方面的内容。
　　由此可见，智力资本其实就是企业市场价值与账面价值之差。之所以要研究企业市场价值与账面价值之间的差距，是因为当今企业除了必须具备管理、销售、人事、财务、研发等一系列机能外，无形资产管理也日渐重要，无形资产的运用效果将直接影响企业的生存与发展。事实上，我国近年来科研人员、教育工作者和企业中高层管理人员经济地位和社会地位的提高也充分说明，智力资本正越来越被重视。智力资本模型
　　智力资本正逐步成为企业必不可少的组成部分。1995年5月，瑞典第一大保险和金融服务公司——斯堪的亚公司在其副总经理兼首席智力资本主管艾德文逊的领导下，发布了世界上第一份公开的智力资本年度报告，该报告通过对客户、流程、更新与开发、人力因素、财务等方面信息的分析，对公司知识资本状况进行了全面分析和评估，并将其作为传统年度财务报告的补充。SKANDIA公司的智力资本模型及其实践被认为是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要里程碑。艾德文逊从商业管理的实践出发，指出智力资本的模型是：
　　智力资本=人力资本+结构资本+客户资本
　　1.人力资本（Human Capital）
　　指员工及其他与企业有关系的人解决客户问题的能力，是企业价值的体现。人力资本可被细分为以客户管理为中心的人力资本、以工作程序管理为中心的人力资本和以研究与开发为中心的人力资本。企业内部员工是否不断试图提高自己的知识技能，组织内部知识是否有良好的流通与共享渠道，都会影响企业人力资本价值。 艾德文逊还在斯堪的亚公司内部创建了一个基于客户、程序、开发、人力资源和财务等方面信息的智力资本报告模型。例如，某部门专门负责监控工作程序方面智力资本的价值，即行政办事效率，就以电话接通率和行政经费作为控制指标，监控和了解企业的智力资本是在增长还是在减少。虽然监控结果不一定准确，但艾德文逊]认为，“大致的正确总比准确的错误好。”
　　2.客户资本（Customer Capital）
　　包括客户关系、品牌商誉、市场定位等，是企业与客户建立的商业关系体现的价值。学者认为，企业在处理与顾客的互动时，不应与面对合作伙伴或者员工的态度相同。企业的客户资本非常重要，可以说是企业最主要的获利来源。
　　3.结构资本（Structural Capital）
　　软硬件、数据库、组织结构、专利、商标等支持员工生产力的组织化能力，包括专利、知识产权等用以创新的资本以及基础建设、信息系统、企业流程等维系组织正常运作流程的资本。结构资本沉淀在组织内部，为企业提供鼓励人力资本进行创造和利用其知识的环境，是人力资本具体化、权力化及支持性的基础结构。斯图尔特指出，“结构资本是下班后带不回家的知识”。艾德文逊]认为，“在工作的新旧方法之间需要一座桥，而智力资本就是这座桥”。
　　知识与智力都是很难度量的，斯堪的亚公司从1991年开始致力于智力资本量化模型的研究，并设计出智力资本量化模型“导航器”。“导航器”的核心思想是，企业的价值源自于财务、客户、运作过程、人力资本、更新与发展五部分。智力资本模型应用步骤
　　斯堪的亚智力资本模型的真正价值在于其能够为公司创造可持续发展力。该模型的应用可以分为以下四步：
　　1.确定远景目标和核心竞争力
　　事实上，任何一家企业都是在远景目标的背景下运作的。因此，使用智力资本模型的第一步就是使本公

智力资本应用模型

司的远景目标和战略规划明朗化，以书面的形式写下来并在公司内部广为宣传。需要注意的是，远景目标的确立必须务实，如施乐公司自称为“文件公司”。企业的远景目标和战略定位是要求公司用新技术重新定义文件的概念。显然，这种战略定位给智力资本明确了职责。
　　2.确立智力资本的作用
　　这一步的关键是从智力资本角度审视企业，建立智力资本价值链。在建立价值链的过程中，企业能够更透彻地了解该企业价值与其智力资本之间的联系。建立价值链的关键是识别本企业所需的关键智力资本价值，企业应为此专门列出希望通过智力资本实现的价值清单，同时就该智力资本创造价值的各种方式进行考察。
　　3.衡量智力资本
　　智力资本价值链一旦建立，智力资本价值就成为可以衡量的对象。智力资本衡量一般可以分为定量衡量和定性衡量。定量衡量即衡量智力资本中以实物形式存在的因素，其结果表明企业已经发生了什么。实际上，智力资本的大多数影响因素都是以非实物形式存在的，只需用指数定性描述，其结果表明企业正在发生什么。
　　4.创造期待的价值
　　大多数现代企业增值最快并且最为重要的是知识产权和人力资本等智力资本。如何从知识产权和人力资本中创造价值
　　1.知识产权
　　知识产权是受法律保护的智力资产，可以看作是企业当前价值的来源。要使从知识产权中获取价值的行为更为有效，必须有助于改善企业的市场竞争地位，并成为以信息收集活动和数据库为基础的、系统化决策过程的一部分，信息收集活动和数据库能够帮助企业管理其知识产权。从知识产权中获取价值意味着将创新转化为现金或者利润，因为有很强的时限和目标性，所以通常被认为是一种中短期盈利机遇。
　　2.人力资本
　　人力资本是知识型企业的核心资源。斯堪的亚公司开展智力资本保险业务的基本指导思想是，保险公司根据客户公司的人力资本情况设计保单，为客户智力资本的丧失提供保险补偿。一旦签单， 斯堪的亚公司将制定保险计划并提供激励机制，来保证关键人员有足够的理由留在客户公司，而不是被更好的待遇诱惑走。要从人力资本中获取价值，
　　首先必须定位企业的类型。产品型、加工型与服务型企业对人力资本的要求是不同的，前二者主要关注技术，后者主要关注服务。
　　其次，当企业类型以后，必须固化其人力资本所具有的知识，以充分发挥其创造性作用。创新是企业生命的源泉，要使企业实现价值最大化，就必须使人力资本的创造性达到最大。为使人力资本创造性最大，企业必需建立有利于创新的环境，将创造性的能量集中于与本企业远景目标和战略定位一致的创新上，固化最有价值的创意和创新。事实上，建立有利于创新的环境将涉及一系列鼓励创新和知识共享的活动，这些活动强调如何减少创新和知识固化的障碍，而并非通常意义的新计划或者活动。与知识产权相比，人力资本是一种长期的盈利机遇。