和谐理论

　　和谐理论是西安交通大学管理学院的席酉民教授于1987年提出的一种管理理论，他在1989年出版了《和谐理论》一书。这一理论提出之后，受到了理论界的普遍关注。

　　和谐理论是建立在系统理论与系统分析的框架之上的，其理论的核心基础是：任何系统之间及系统内部的各种要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制。和谐机制在最大程度上与效率是一致的。在现实生括中，不和谐态的存在是绝对的，而和谐则是相对的，和谐管理的目的即是使系统由不和谐逐步趋近和谐的状态。应该注意的是，这里包含了一个以“和谐”为标准的最优状态唯一存在的潜台词。

　　和谐理论的阐述是从系统的负效应开始的。和谐理论认为：和谐是一个综合的系统状态，系统的负教应因此可以分为：1)要素性负效应；2)构成性负效应；3)组织性负效应；4)精神性负效应；5)内外失调性负效应；6)总体负效应等六个层次上的影响(席酉民，1989)。

　　与之相对应，一个系统在要素、构成、组织、精神、内外协调以及总体结构等方面都存在和谐问题，和谐管理的基本思想就是如何在各个子系统中形成一种和谐状态，从而达到整体和谐的目的。基于上述思想，和谐理论提出了两轨、两场的概念模型。两轨即系统的组织手段和社会的法律制度，它是系统成员的行为边界，具有一定强制性的约束力。这是一种有形的约束。两场即“协同力场”和“促协力场”。按席酉民教授的定义，协同力场是由组织机能、人的精神、道德、行为习惯和系统文化等构成的一种无形的内部环境”。促协力场是对协同力场产生影响的系统外部环境(席酉民，1987)，是一种无形的规范。

　　对应于和谐的机制，系统的优化便可以从以下五个方面入手(席酉民，1989)：

　　1、根据系统生存的根本目的、资源、人力及其他条件确定合理的组成要素及构成方式，并使之相互协调。

　　2、根据系统发展目标、构成，确定合理的功能及实现功能的最佳组织结构和硬性的控制机制，使系统有效发展，达到组织和谐。

　　3、根据系统使命、目标、构成、功能、结构、素质等形成与之相适应的系统精神和文化(即协同力场)，达到内部环境和谐。

　　4、根据系统的根本目的和外部的发展变化，形成系统充分利用促协力场的促进作用和保持与外部环境相适应的机制，达到外部和谐。

　　5、综合上述过程，使系统总体达到和谐状态，实现总体和谐。

　　在以上基础上，和谐理论还给出了“和谐”的测度手段、优化程序、预警系统等一系列的方法，形成了一个较为完整的体系。

　　在和谐理论提出后l0余年的研究和实践中，通过对一般管理思想和理论的扬弃和突破，形成了和谐理论的基本思想并给予继续完善。比较有代表性的是2001年在《管理工程学报》上发表的“和谐管理理论基础：和谐的诠释”；同年，在《西安交通大学学报》上发表的“和谐管理思想与当代和谐管理理论”；在《中国软科学》上发表的“基于信息流动协调的组织和谐管理思考”；2002年中国人民大学出版社出版了《和谐管理理论》一书，其基本思想是：“和谐管理理论是紧密依赖环境的围绕和谐主题的问题解决学，其中，‘和谐主题’是指在特定时间、环境中，在人与物要素的互动过程中所产生的妨碍组织目标实现的问题。‘和’被定义为人及人群的观念、行为在组织合意的嵌入；‘谐’是指一切物要素在组织中合理的投入。‘合意’、‘合理’观点可以分别被‘和则’及‘谐则’所系统的阐述，‘和则’是用来应对人的永恒不确定性的专门装置，主要目标是为了消减源于人的不确定性；‘谐则’是处理任何可以被最终物化或要素化的管理问题，他们都可以用‘数学模式/方程’在给定的资源约束条件下去追求结果的最优化，它的主要着眼点在于确定性(概率意义)中的效率问题。”他还认为和谐趋势通过不确定性消减与优化两条路径及其交互作用保证主题有效实现与不断调整。当环境、组织与领导者中某些因素发生重大变化时，将引起主体漂移，企业根据新的发展主题，选择建立新的和谐机制。

　　和谐理论是对人的认知变化所作的预测理论。1955年奥斯古挟和坦南勃姆运用因子分析方法把认知变化的方向和程度引进到认知过程，把认知的变化数量化，从而建立了这一理论。这种理论认为，下列几个要素构成了和谐理论的维度：

　　第一，评论，即对认知对象的态度；

　　第二，力量，即认知和态度改变力量，并且有大小之分；

　　第三，活动，即认知和态度的实际改变，向哪一个认知对象和态度对象改变。这理论把抽象的认知变化理论具体化为数量表示法，对社会心理测量和心理预测具有深远党义，社会心理学称之为“SD法”。

　　在研究中我们不仅关注现代管理活动的特点和发展趋势，同时也吸收厂中国古代管理思想的精华；我们既借鉴了西方先进的管理科学，也注意反映中国国情和民族文化传统，在体现理论的普适性的同时，又能针对中国自己的问题形成独具特色的解决方法；另外，在研究个我们既往意到自然科学规律研究结果对管理研究的启发和借鉴，如物理和复杂系统研究的许多成果和思想的借鉴，也注意组织管理活动的人文特色，力求二者的有机整合，即研究过程的和谐性。

　　和谐管理理论研究避开了传统广把组织分割成几块的功能研究法，而采用“要素一组织一内环境一外环境一总体”这样——个“总体论”的研究哲学、既见树木，又见森林。另外，打破了传统的管理“适度论”或“理性论”，提倡发展过程中不断追求“完善”，明确了管理科学和艺术两个方面在管理过程中各自的地位和作用及其如何互补问题，这有利于：

　　(1)发现低层次上构成的不完善，而通过系统自组织在高层结构中得以弥补；

　　(2)可以更清楚地看到在同一层次间的横向关系，及不同层次间递进的纵向关系，从而增加对组织系统特性分析时进行有序的比较。例如：

　　(3)在探索系统总体性的轨迹中，有利于通过层次间成长路径的分析发现优势资源及由之形成的核心能力；

　　(4)由于透视了组织各层次及构成的相互关系，因而可采用从外部对组织的需要着手分析，逆推到要素构成层．有利于白动创新所需要的原动力；

　　(5)尽管组织门林足追求和膀念，似组纠永远都会处于和谐状态，通过科学设计一步到位的理性论是行不通的，适可而止的适度论也是不可取的，追求的是发展过程中各时间点上的满意。

　　许多组织管理理论，由于它们关注研究对象的特质，所以使用与对组织基本特性的深入认识，但它们在理论框架结构上就显得较为松散，对于深层次上如何操作以达成目标方面论述不多，好像那些问题是留给“管理艺术”解决的似的。例如，基于资源的战略管理理论，它的确拓展了我们对组织特性的认识：一个组织必须根据自身具体情况，围绕优势资源，形成核心能力，最终发展并保持永不衰竭的竞争优势。尽管资源观的有形与无形资源的划分基本上涵盖了组织所有的要素，然而这些要素如何相配合以形成竞争性的核心能力，并最终保证组织最佳绩效的实现却仍然是一个悬而未决的问题，且这也决非是一个“权变”所能解决得了的问题。相对而言，和谐理论不仅关注和谐管理思想及其具体的理论描述，更关注组织管理目标的实现，它从组织发展目标入手，注重追求最有效地发挥组织系统整体功能的和谐机制的形成及组织向和谐态的演化过程调控。

　　4．在研究对象上除强调总体论外，特别重视组织系统中人的因素及未来社会管理中人力资源管理的特殊性和特别地位

　　因为组织中的会根据自己的感知特性、动机驱使，对组织系统现实情况进行认知加工，以修正自己的行为方式，从而对管理制度、管理方式产生主观认知，并付诸行动。特别是在人类进入信息和知识经济时代，人力资源作为任何组织的主体，其作用和管理都会上升到首要地位，尽管“人本管理”已强调了组织管理中人的重要性，但如何将人和组织其他资源以及组织整体融为一体，实现总体和谐却缺乏分析。另外，为防止认知偏差和发挥人的能动性，和谐理论还强调“引导”和“控制”机制的建立，在适当的结构环境中，人便可以可以通过自组织与其他人产生微观模糊的调整以弥补契约不完备所遗留的空缺。

　　1、注重与时俱进的企业发展战略

　　根据国内外企业的发展，一个和谐企业的发展应当具有与时俱进的企业发展战略。企业持久竞争性与超常业绩来源于与时俱进的发展战略，这需要对企业发展主题进行辨识、分析、设计与构建，而发展主题就是企业发展战略方面的和谐主题。为了实现发展主题，必须借助和谐机制，也就是从“和则”与“谐则”两个方面为企业在复杂多变的环境下与时俱进地实现发展战略，提供解决路径。

　　2、注重“以人为本”地构建学习型企业

　　一个具有持久创新能力的团队，在设计构建未来的组织中，应在内部建立完善的“学习机制”，将成员与工作结合起来，使组织在个人、工作、团队以及整个系统等层次上得到发展。学习型组织有五个特点：一是组织中每个人都有自我超越的愿望；二是每个人都有开放的新的模式；三是组织有一种真正被大家向往的共同的愿景；四是组织内部成员之间要通过一种深度会谈的方式共同学习，进而形成团结的学习过程；五是组织成员都习惯进行系统思考，而不是单纯地站在自己的角度思考处理问题。进入2l世纪，面对以知识经济、网络经济为背景的国际竞争，只有更加注重人的使用、人的学习、人的沟通、人的和谐、以人为本才能使企业在和谐管理中创造奇迹。还要高度重视对人才的管理，切实抓好经营管理、专业技术、市场营销三支人才队伍建设。加强领导班子建设，完善人员的评估、选拔、培养机制，根据企业发展需要，适时对领导班子进行优化，不断健全选人、育人、用人、留人机制，着力培养一批以高素质专业人员为主体、中青年技术拔尖人才为骨干的人才队伍，这是构建学习型企业的根本。

　　3、注重资源的系统整合

　　从系统论的角度来看待和谐管理问题，不仅一个大系统需要和谐，而且各个子系统也需要和谐。系统整合与和谐管理是建立在一定的资源约束条件下的，即环境因素、人的不确定性及能动作用、客观要素的可控性、管理成本的限制、管理过程的客观性和人为干预。这就需要高度重视发挥资源配置的调控作用，将资源重点投向有需求、有效益的地方，实现企业的规模效益。企业要整合好系统的规模和效益，整合好资源优势，因为这是企业和谐发展的大计。所以，作为和谐企业必须注重人力资源、物力资源、信息资源等资源的系统整合与匹配、协调，注意有形资产与无形资产的使用与保护、发展与创新，注重人财物、产供销各个子系统在动态流程上的提升与衔接发展。

　　4、注重人与自然的关系

　　随着科学技术飞速发展和社会生产力的极大提高，人类在创造大量财富的同时，也造成了环境污染和生态破坏的严重问题，客观上威胁着人类自身的生存与发展。因此，必须树立人与自然和谐发展的科学发展观，走人类社会发展与环境保护兼顾的可持续发展道路，走绿色管理、循环经济的道路。

　　5、注重跨文化管理

　　自20世纪90年代以来，国际上跨国公司收购、兼并、重组的浪潮一浪接着一浪。经过重组的跨国公司普遍存在着文化差异及调适问题。跨文化管理成为跨国公司的管理模式之一。跨文化管理的着力点首先在于，跨国公司的产品和服务的消费者具有不同的文化，他们有着各自独特的个性需求，只有按照不同的个性需求提供多元的产品和服务才能为他们所接受。其次，跨国公司的员工有着不同的文化背景，其融合有着正反两方面的效应，如果处理不当会影响公司运作的效率和效益。再次，跨国公司的管理者具有不同的文化背景，他们在价值观念、领导方法与管理风格上迥然不同。如何通过整合使其相得益彰，仍然是值得深思的重要问题之一。

　　跨国公司的跨文化管理应采取的相应对策措施是：

　　1）跨文化管理的多元性和兼容性。跨国公司的跨文化管理在构建公司文化管理模式上要发挥多元性文化的优势，树立公司的国际文化形象。良好的国际文化形象有利于跨国公司业务的积极拓展。通过公司内部外部的跨文化管理，企业凝聚力和员工积极性都会得到提升。

　　2）跨文化人力资源管理要求加强适应性训练。适应性训练是为了加强人们对不同文化环境的反应和适应能力，有利于不同文化雇员之间的沟通和理解。具体来讲是把不同文化背景的雇员或在不同文化地区工作的雇员结合在一起进行多种文化培训，通过演讲、对话、讨论、案例分析以及实地考察等方式，可以有效地打破雇员的文化障碍和心理障碍，加强每个人对不同文化环境的适应性，加强不同文化背景的合作和协调。

　　3）跨文化管理的本土化。本土化战略是跨国公司业务拓展过程中跨文化管理的一种战略。本土化战略包括人员本土化和企业文化本土化。人员本土化主要是利用当地管理者对本国(区)文化的熟悉，减少文化摩擦，提高管理效率。跨国公司的跨文化管理必须面对多种文化整合与融合，通过多种文化整合与融合，产生一种极具活力的新文化。这种新文化作为一种管理模式、一种战略资源具有不可替代的积极意义。

　　1.研究线条粗犷，各层和层级间关系描述不够精确

　　2.和解理论主要集中在思想恩好方法论层次因而可操作性不强

　　3.和谐理论提出的和谐愿望在现有的模型框架中难以实现