工资差别

什么是工资差别
　　工资差别又称工资关系，是指不同产业之间，地区之间，部门之间、企业之间以及各类人员(不同工种、性别，种族等人员)之间工资的对比关系，通过各类职工的平均工资水平反映出来，形成一定的比例关系。
工资差别的分类
　　时间概念在分析工资差别中是个相当重要的条件。一般将时间分为短期和长期。
　　短期是这样一种时期，在这个时期中，决定劳动需求的因素是可以改变的，但形成现实劳动供给的构成因素是不能适时调整、不能改变的。不能改变的因素包括：①劳动力的素质结构，如知识结构、技能结构、职业能力等；②劳动力市场信息获取状况，如没有足够的时间获得完备的市场信息，没有足够长的时间对市场信息做出反应；③成本障碍，在获得市场信息的成本方面，在地区流动方面存在成本障碍。
　　长期则是指这样一种时期，即有足够的时间调整所有决定现实劳动供求的因素，劳动力需求与劳动供给的数量、结构均是可变的，不存在素质结构障碍、信息障碍和流动成本障碍。
　　工资差别按照标志的不同，可分为以下几种类型：1．依据时间分类，可分为短期工资差别和长期工资差别两类。前者亦称为过渡性工资差别，后者称为长期均衡工资差别。2．以劳动供给者个人特征为依据划分的工资差别，如年龄工资差别、性别工资差别等。3．以劳动者劳动性质为依据划分的工资差别，如职业工资差别。4．以劳动者所处的群体和地区为依据划分的工资差别，如行业、产业工资差别、地区工资差别等。
工资差别的形成及运动规律
　　各类劳动者的工资差别是通过等级工资来反映和安排的。人们所从事的各种工作的劳动技能与知识的要求不同，在生产操作中的顺序与作用，从事不同难度的工作所需学习时间与费用以及知识顺序也不一样。因此，在决定工资的过程中，劳动者与企业(雇主、或经营者或管理者)在实践中直觉地认为这种工作的工资(劳动力价值)应比另一种工作的工资高一些。依次类推，这种认识一旦形成并被大家所认同，不同工作的工资差别就成为习惯被保留下来。但是，由习惯而形成的工资差别并不能完全被人所信服和令人满意，于是随着经验的累积和管理科学的进步，逐渐使工作等级的划分和评定制度化，由一整套科学的方法来确定工资差别。
　　工资差别就整个社会来讲，随着工业化的进展，其变化规律大致循着以下轨迹运动：当一个国家开始工业化时，工资差别呈扩大趋势。这是因为大量技术业务水平高的劳动者稀缺，高薪吸引高技能的劳动者使工资差别扩大。当工业化发展起来后，工资差别呈缩小趋势。这是因为已建立起庞大的技术队伍，许多非技术工作由机械化代替，使工资差别缩小。缩小过程进行到一定阶段后可能会达到一个高水平的平稳时期。由于经济和制度等因素，工资差别可能又会呈扩大趋势。当文化科技高度发展、技术差距消除、劳动差别消失时，工资差别也就不存在了。
工资差别的类型及其成因
　　在劳动力市场中，如果所有劳动者的素质一样，岗位(职务、工种，下同)的劳动要求及劳动环境等也一样，那么工资最终会均等化。但事实上这是不可能的。劳动者的素质与劳动态度会不一样，岗位的劳动要求与环境会不一样，因此工资就会有差别。那么工资差别的类型及其成因有哪些呢?工资差别的根本原因是经济状况，经济效益好的地区、产业、企业等的工资水平会比经济效益差的地区、产业、企业高。此外，劳动者的个人因素和职业的劳动特点等，也会对工资差别产生重大影响。
　　(一)产业(企业)间工资差别
　　产业之间的工资差别除了本书“工资确定的基础”部分中关于工资水平所论述的一些原因外，主要还有下列影响因素：
　　1.从理论上讲，在各产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比例大小是影响产业之间工资差别的重要因素。例如，建筑行业中熟练技工，如电工、木工、泥瓦工等占的比例较大，因此工资水平应较高；而零售贸易的工资水平应较低，因为其多数员工属于非熟练技工。
　　2.产业所处的地理位置。由于自然条件、经济条件、产业结构、文化结构、性别比例、民族结构、人口状况的不同，会影响到不同地区的产业工资差别。各地区工资传统的历史原因，也会造成工资差别。
　　3.产业的技术经济特点影响工资水平。资本密集型产业工资较高，反之较低。这是因为资本密集型产业对资本投资的要求高，限制了新企业加入这一产业，这就会造成垄断性的收益和利润；资本与劳动的比例高，意味着劳动报酬占总营业支出的比例相对较小，资本的利润较高，从而有能力支付较高的工资(如石化炼油、汽车制造、钢铁业等行业工资高，而纺织、服装行业工资较低)；人均资本占有量高，从而劳动生产率高。
　　4.工会化的程度以及劳资力量对比。在市场经济条件下，企业员工的工资水平(工资标准)及其增长率是通过劳动关系双方谈判而定的。实践证明工会代表员工与雇主进行工资集体谈判比员工单个谈判更有助于维护员工的利益。但是，工会的作用不能过于夸大，使之绝对化，因为工资最终取决于经济状况与市场工资率。
　　5.劳动供求状况。各产业所需劳动力资源分布有差异，有的产业劳动力资源丰富，有的则短缺，在市场机制的作用下，前者工资比后者要低一些。
　　上述产业工资差别的影响因素只是从产业本身的特点来分析的。此外，政府的经济政策、职业特点以及劳动者个人素质的差异等也是影响产业工资差别的重要因素。
　　(二)职业间工资差别
　　现代经济学一般用职业的非货币(或职业的非金钱)特征来解释为什么相同素质的劳动者之间工资会有差别。也就是说，对某些职业必须支付较高的工资以补偿不同职业的非金钱差异，从而形成职业间工资差别。
　　1.劳动负效用补偿性工资差别劳动者的能力相同，贡献也一样，工资应该是无差别的，但往往事实上是存在差别的。这是因为有些职业的劳动环境恶劣(危险、不愉快、紧张、枯燥、劳累、肮脏等)，给劳动者带来精神损失与健康损失。这种由于“劳动负效用”造成的“非货币损失”需要在工资中给予补偿，否则就雇佣不到劳动者。在劳动力市场的竞争中，企业为了雇佣到其所需的劳动者需支付的额外工资称为补偿性工资差别。
　　某些职业的社会地位(即对职业的社会评价)低下，不被人尊重，工资就要高一些；而某些人为了在名声大、地位高的单位中工作，宁可工资低些。这类情况出现的工资差别也属于补偿性工资差别。
　　但是，产生上述补偿性工资差别还需有一定的必要条件：第一，劳动者必须关心工作条件(劳动环境)。理想的工作条件下，劳动效率就高，否则就低。第二，需要付出很大的代价才能改造设备，创造(或改善)良好的工作条件，否则企业宁可改造设备而不愿支付补偿级差工资。第三，劳动者追求效用最大化，而不是收入最大化，否则就会导致最终工资均等化而不是均衡差别。第四，劳动力自由流动，并且有一系列可供选择的工作机会，而且在劳动力市场中存在竞争和有较充分的劳动工资信息。第五，补偿性工资差别的存在及其方向，还取决于劳动供求条件。
　　2.风险补偿性工资差别(亦称为职业收入的变动性差别、稳定性差别)有些职业的工资较稳定，有的则变动大(例如舞蹈演员、运动员等的工资)；有的职业较稳定，有的则不稳定甚至有失业风险(例如，建筑行业冬季施工工程少，工人处于停业状态；又如，制盐业、制糖业都是季节性生产等)。因此，虽然其他条件相同，工资却会有差别。这种差别称为风险性补偿工资。
　　3.人力资本补偿性工资差别
　　人力资本理论指出人们对人力资本进行投资是要取得回报的，劳动者进行了教育费用等的投资后，在工资上就应有所回报。因此，不同职业之间工资就会有差别，甚至在同一职业中的不同劳动者，其工资也可能会有差别(有的部门、有的国家在决定劳动者的初始工资时，不同学历者工资不同)。
　　4.补偿性工资差别的确定
　　在确定补差工资的水平时，应该考虑下面两点：第一，以边际工人所受到的劳动负效用的程度大小而定；第二，工资必须要超过其他类似工作的工资，使之恰好补偿负效用方面所受的损失。当然，也可以是以劳动力市场中形成的劳动均衡价格而定。
　　(三)劳动者个人之间的工资差别
　　在分析了职业间工资差别的原因后，人们会发现在实际生活中并不是完全像分析的那样。事实上，高工资的并不都是劳动环境差、社会地位低的职业，而有些是劳动环境好、社会地位高的职业。为什么会产生这一现象呢?这是因为工资差别还有劳动者个人的原因，即非补偿性工资差别比补偿性工资差别更主要、更普遍。
　　1.竞争性工资差别
　　在市场经济下，劳动者自由流动、自由地选择职业。每一个劳动者都想选择劳动环境好、社会地位高的职业。但不是每个人都能如愿以偿。只有那些素质高、机遇好的劳动者才有可能获得劳动环境好、社会地位高的职业，素质低、机遇差的劳动者则只好从事工资低的工作，由此产生了工资差别。另外，若两个劳动者所处的环境条件与个人机会都完全一致，而这两个人的劳动成果却不一样，其中一个效率高，另一个效率低，由此前者工资高后者工资低，产生了工资差别。显然，这种工资差别是不能用补偿性工资差别来解释的。这种由于劳动力素质(劳动技能)差异产生的工资差别称为竞争性工资差别或技能性工资差别。
　　2.垄断性工资差别
　　垄断性工资差别既非补偿性工资差别，也非竞争性工资差别，它是由于劳动者的特殊素质或特殊阶层而产生的。前者主要表现在某些劳动者在某一方面有超常的天赋，能从事别人很难胜任的工作，或者有些工作需要高素质劳动力，而这种劳动力不是短时期内可以培养出来的。以上两类劳动虽然求大于供，却很难得到补充，因此使这些劳动者在某些工作上处于垄断地位，获得了垄断性的高工资。后者主要表现在由于受到经济能力和社会地位所限，或是由于工会、行政权力及经济体制的影响，致使某些工资相对较高的工作只限于少数人能够进入这一阶层，其他人无法转入，从而处于垄断地位。为消除这种不公平的垄断性工资差别，就应创造条件力求消除造成阻碍劳动力流动的外部因素。
　　垄断性工资收入是由于劳动供给几乎无弹性，使工资中含有很高的“租金”部分而形成的，所以又称“租金性工资收入”。
　　由于人力资本体现在劳动者身上，它反映了劳动者的素质高低，因此有的学者将因人力资本原因产生的工资差别归入竞争性工资差别而不是补偿性工资差别。
　　可结合下图加以说明。与横轴垂直的曲线为具有特殊能力结构特征的劳动供给曲线，由劳动力特殊的能力结构所决定，其供给没有弹性，故在需求的作用下，其工资可急剧上涨。显然，这类劳动者的工资收入，不由其自身的价值所决定，而是由需求决定。对他们的需求越是增长，其垄断性的工资差别就越大。

　　由劳动者能力结构的自然特征所造成的垄断性工资，差别虽然很大，但仍然属于现代劳动力市场中规范的工资差别，其存在是合理的。同时，也应注意到，这类工资差别也渗透有补偿性因素。其原因在于其工资收入仍具有不稳定性的特征。在其能力结构的特殊功能的高峰时期，工资收入很高，但由于劳动力生命周期的原因，能力结构的特殊功能一旦丧失，工资就很快且很大幅度地降低。特殊职业的风险，亦需一定的工资来补偿。
　　除了以上的原因产生工资差别外，劳动供求的市场竞争也是产生工资差别的一个原因。从劳动者方面来看，虽然都想选择高工资职业，但为了生活求职，在劳动者之间的激烈竞争下，有些劳动者会不得不降低工资要求，以便被雇主所录用。从雇主方面来看，虽然都想以尽可能低的工资雇佣到高素质的劳动者，但是为能获得劳动力进行生产，在雇主之间的激烈竞争下，有些雇主会不得不抬高工资，以求录用到所需要的一定数量与质量的劳动者。基于上述原因，便产生企业间、员工问的工资差别。
　　(四)地区工资差别
　　地区工资差别，是一种普遍存在的工资差别。形成地区间工资差别的根本原因，在于地区问经济发展的不平衡。从形成地区工资差别的原因方面看，地区间经济发展的不平衡具体反映在以下方面：(1)地区劳动力市场劳动供求差异；(2)人均物质资本差异；(3)人均人力资本差异；(4)市场竞争程度差异等。正是由于上述差异的存在，造成了地区间的工资差别。
　　依据完全竞争市场条件下工资决定的理论，在长时期内，同质劳动力在不同地区之间，其工资不会存在差别。其原因在于地区间的贸易、资本流动和劳动力流动，可使地区间的工资差别趋于消失。但在短期内，地区间的工资差别不易被消除。
　　(五)年龄之间的工资差别
　　从理论上讲，一个人从出生到死亡，经历了三个阶段：纯消费阶段，既消费又生产阶段，纯消费阶段。在既消费又生产这一阶段，也会经历从能力低、贡献小到能力高、贡献大(中壮年年富力强且经验丰富)再到体力弱、贡献小的各个阶段，其工资应该是两头少中间多。但事实上很多国家往往是年龄越大，工资越高，工资与年龄成正比，直到工资升到顶点后再逐步下降。为什么会出现这一现象?这里有两种原因在起作用：一是人力资本理论(这里不再作分析)；二是因为随着年龄增长，受教育程度逐渐提高，知识和经验也在不断积累，而且和企业的关系在加深，受到雇主的信任，这样由于劳动者自身原因和雇主的原因，工资随着年龄不断增长(实际上应理解为工龄)。
　　(六)性别间工资差别
　　从理论上讲，工资分配实行同工同酬原则，不应该存在男女工资差别问题。但是，事实上男性劳动者工资比女性高(就总体讲)。造成差别的原因一是传统观念中的轻视妇女，妇女升职与接受培养的机会小于男性，致使有的妇女受压抑，得不到重用，积极性下降；二是由于受教育少而能力低，因此女性平均工资低于男性；三是由于生理、心理等原因，女性进入高收入劳动者行列的机会受到限制。