绩效考核管理

　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
　　绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核管理的对象
　　绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂。绩效管理的对象是人，人和机器最大的区别是，人有思想、有情绪，会产生业绩的波动。所以，对人的投资有两大特征，第一风险大，第二收益高。
　　正因为绩效管理的对象特征，在2006年世界经济学会的评估，绩效管理被列为最难的管理难题。绩效考核管理包括
　　我们对员工的绩效考核也应该包括两大部分，分别是业绩考核和行为考核。
　　现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成经理，影响就更大了。
　　事实上，企业与企业之间竞争的本质是什么？人才。人才与人才竞争的根本是什么？人品。一家企业最根本的竞争力就是品格力，是品行。
　　所以，不仅要考核员工的业绩，更要考核员工的行为，要培养人的行为，要天天告诫我们的员工，培养员工的良好品质。绩效考核管理的目标
　　绩效考核的目标，是驱动员工挑战业绩的极限。
　　一切的管理在于要求，绩效考核就是一种关于要求的行为。绩效考核管理的作用
　　绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。
　　大量的调查数据显示，有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。
　　企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。
　　不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。
　　绩效考核不论对员工还是企业，只要运用得宜，都可以产生相当巨大的正面效果。如何解决绩效考核中员工的心理问题
　　可以主要从以下三方面考虑：
　　一、利益保障在绩效考核的前期宣传中，重点给予这样的心理暗示：绩效考核将会使得员工利益分配更公平合理，更能够保障员工的个人收入。
　　二、职位升迁绩效考核有利于发现员工的优点，为员工的职业发展获取充分的“证据”，进而对表现优异的员工或者具备特殊才能的员工进行奖赏、提拔。
　　三、及时纠偏绩效考核有利于领导及时发现员工的不足，通过采取相应的培训措施，将有利于提高员工的业务能力，增加企业的效益。
　　另一方面，绩效考核过程中也应该跟部门经理做好沟通，将有利于制度的更好执行。