派遣制用工

什么是劳务派遣
　　“用人不管人，管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。“劳务派遣”又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。 从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体
　　《劳动合同法》的第五十七条和第五十八条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”除此之外，现实中各地对劳务派遣还有行政许可的要求，也就是我们平常所说的“派遣资质”。这是对劳务派遣公司的底限要求。对此，用工单位可以通过审查派遣供应商营业执照等资质证书确认其是否有合法资质。

品牌实力强有利于实现风险分担

　　《劳动合同法》第九十二条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
　　根据这一规定，在用工过程中，只要给劳动者造成损害，无论是由于派遣单位或用工单位哪一方的过错，全部责任都由这两方共同承担，被派遣劳动者可以向承担连带责任的双方（派遣公司以及用工单位）中的任何一方提请仲裁或者诉讼。在这种情况下，用工单位转移风险的意愿并不能完全实现。因此，从企业用工的角度来看，选择知名度和品牌影响力大的派遣机构，更有利于实现用工风险的合理分担。如果用工单位选择派遣公司不当，不仅不能达到降低用工风险的
　　目的，反而给自己带来更大的不可控风险。

经营规模大可减少成本压力

　　《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付劳动报酬。”其中，两年以上劳动合同的规定在一定程度上增加了用工成本。值得注意的是，用工单位选择劳务派遣用工方式的目的除降低风险以外，更重要地是为了实现“灵活用工”。一些特殊的岗位不需要员工在一家企业中连续工作两年，当用工单位在使用被派遣员工不足两年就退还给派遣机构时，就增加了派遣机构的成本压力。遇到这种情况，经营规模相对比较大的派遣机构由于人才需求数量大、类型丰富，更容易将这部分员工改派到其他企业，消化这部分风险。

覆盖区域广可保用工安全

　　《劳动合同法》第六十二条第二款规定：“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”这项禁止性规定反映出《劳动合同法》决心消除劳动关系复杂化的立法本意。当前一些人力资源外包公司，由于自身实力或者地方分支机构不健全，为降低自身成本，不去开设自有分支机构，而是通过与“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为转派遣，从而造成劳务派遣的层层转派遣、再派遣现象。由于劳务派遣本身所呈现出来的三方关系人的责权利没有得到明确的法律规范，加之一些用工单位缺乏社会责任感，法律意识不强，使得那些缺乏资质、技术和规模的小中介、小机构，甚至有一些颇具规模的大型派遣机构有机会和动力进行“劳务再派遣”，严重影响了劳务派遣在我国的正常发展。而对规模大、在不同地域设有分支机构的用工单位，如果要实现跨地区的劳务派遣，可供选择的派遣机构就只能是自身分支机构同样健全的派遣机构，至少派遣机构的自有分支机构应当与用工单位的分支机构所在地域相匹配。否则，选择那些通过所谓“合作”“联盟”来接单的地方性派遣机构就有触犯法律之嫌。

专业能力强有助于预防纠纷

　　《劳动合同法》大大提高了直接雇用的操作难度和违法成本。用工单位选择劳务派遣机构重要目的之一就是为了让专业的人干专业的事情，使用工单位的人力资源管理工作可以集中于核心业务、核心人才的经营。构建和谐稳定的劳动关系、预防劳动争议的发生比被动的应对劳动争议更加重要，因此，预防和应对风险能力，法律专业程度和处理经验，专业人员特别是劳动法、劳动关系协调专业人员的数量，都是企业选择派遣机构时应该慎重考虑的。用工单位选择更富有专业处理能力的派遣机构，可以有效防范风险的发生。
　　服务意识强提升管理效率
　　《劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制 。”因此，服务意识淡薄的派遣机构，在预防劳动争议的能力上相对欠缺，选择这类机构会增大发生劳动争议的几率。而一旦发生劳动争议，对用工单位来说，损失就不可避免。各方观点
　　1、作为用人单位认为：这种劳动用工形式，灵活机动，好处多多。这种用工形式可以大大降低
　　用人单位的成本，有利于提高效益和效率。而且可以有效避免劳动者不确定性导致的各种风险，
　　用人单位什么时候缺人、缺多少、缺那些人，只需照单索取。用人单位只需要把支票一开，
　　其它的事情，如工资发放、福利发放、各项保险缴纳等，统统由劳务派遣机构搞定。省工、
　　省时、省心，对于派遣来的员工，用人单位根据个人表现，能够很快发现一些能人，加以
　　重点培养，或者开点小灶，可以将这些劳务工转化为用人单位的长期员工，实现了人力资源
　　使用的可持续发展。
　　2、劳务派遣机构会认为：作为专门从事劳务中介的“第三者”，一方面要保护劳动者的切身利益，
　　另一方面要维护企业的权益，最重要的是这个机构要“有利可图”。用人单位不再为人才信息
　　的搜寻而犯愁，不再为人才的培训花费更多的精力，经过劳务派遣机构的筛选，好多的劳动者
　　进入用人单位，是拿来便用型的，可以省去用人单位很多的麻烦。而这种省心，用人单位是要
　　为此买单的。劳务派遣机构将变零散、无序的劳动者整理、打包、外派，变无序为有序、变无
　　组织为有组织，减少了劳动者外出务工的盲目性，为务工者提供了一条便捷、快速、稳妥、
　　安全的就业通道。
　　3、劳动者也有自己的看法：这种新的用工形式好是好，但是也有缺陷，更需要完善。如有的用人
　　单位为了规避其作为用人单位应承担的相应责任，阻碍劳动者签订无固定期限劳动合同，以劳务
　　派遣形式强迫职工置换身份；有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣组织，再由
　　派遣组织重新派遣到原单位的原岗位工作，而工资福利待遇却与原来的待遇相差甚远；有的
　　用人单位大规模裁员空出工作岗位后，大量使用劳务派遣工，规避其对自有职工应当承担的责任；
　　也有许多劳务派遣组织运作不规范，高比例从劳务工工资中提取管理费，甚至克扣拖欠劳务工工资、
　　不给他们缴纳社会保险；更有个别劳务派遣组织与个人勾结，从事多层劳动力派遣或转让劳动力等等。目前存在的主要问题
　　尽管我国对劳务派遣制用工作了一些必要的法律规定，但是，上有政策，下有对策的现象仍然存在，
　　这些不规范、不合理、甚至是不合法的现象的存在，对于有效保护劳动者的合法权益、促进劳动关系
　　的和谐稳定将是致命的硬伤。这些现象具体表现在：
　　1、派遣变了味。按道理，用人单位有用人需求的时候，就会向劳务派遣机构提出申请，按照用人单位
　　的用人数量、质量、工种等要求，在其人才库里和人才网络里寻找，尽量满足用人单位的需求。
　　可实际上，一些用人单位自己到人才市场去寻找“猎物”，然后又不想与之直接签订劳动合同，
　　规避用人风险、减少用人支出，而委托劳务派遣机构与之签订劳务派遣合同，劳务派遣机构见到
　　送上门的金元宝，一概笑纳、彼此心照不宣。
　　2、收入在递减。一些劳务派遣工反映，与劳务派遣机构签订合同后，劳务派遣机构从中收取了一定数量
　　的“中介费”，劳动者不能直接的支配自己的劳动报酬，自然,劳动者的收入在递减，劳动者的合法
　　权益得不到保障，带来的负面效应是劳动者的积极性、归属感没有了，做一天的和尚撞一天的钟的
　　现象很普遍。
　　3、我究竟是谁。一些用人单位强制推行劳务派遣用工，强迫职工置换身份。好多的劳动者在身份被置换
　　后，连自己都搞不清自己是谁了。劳务派遣机构看到有利可图，和用人单位串通一气，按人头从劳动
　　者身上收取一定数量的管理费，劳动者除了收入递减外，身份也被动地由“合同工”变为“劳务工”。
　　事实上，只是玩了一个“空手道”，那些劳动者的岗位、工种什么都没有改变，一切都“缩水”了，
　　身份变了，地位低了、收入少了，怨言自然就多了。
　　按照《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣一般在临时性、
　　辅助性或者替代性的工作岗位上实施。可是，好多的用人单位，生产一线员工也纳入了临时性、
　　辅助性或者替代性的工作岗位，那些干事少、长期性的员工吃香的、喝辣的，在享受高工资、
　　高福利、高地位的同时，对那些劳务工不屑一顾，有的甚至一个长期工的工资可以抵几个上十个
　　人的工资。这些劳务工甚至把最美好的青春和热血都奉献出来了，到头来叫你走，你就要走。
　　劳动合同制和劳务派遣制的区别：1、劳动合同制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在A公司上班2、劳务派遣制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在B公司上班