冰山模型
简介
美国学者斯潘塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型,所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。人的素质的六个层面
1、知识,指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能,指结构化地运用知识完成某项
冰山模型
具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色,指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4、自我概念,指一个人的态度、价值观和自我印象
5、特质(性格),指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
6、动机,指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关,我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量
冰山模型
,也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述,又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时,其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西,每个管理者有自己独特的思维方式和理念,但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段,但往往复杂不易采用或效果不够准确。冰山模型的素质层级
招聘人才时,不能仅局限于对技能和知识的考察,而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑,能力越强、知识越全面,对企业的负面影响会越大。根据冰山模型,素质可以概括为以下7个层级:
素质 层级 | 定义 | 内容 |
技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。 | 如:表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等 |
知识 | 指一个人对某特定领域的了解。 | 如:管理知识、财务知识、文学知识等 |
角色定位 | 指一个人对职业的预期,即一个人想要做些什么事情。 | 如:管理者、专家、教师 |
价值观 | 指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。 | 如:合作精神、献身精神 |
自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法。 | 如:自信心、乐观精神 |
品质 | 指一个人持续而稳定的行为特性。 | 如:正直、诚实、责任心 |
动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。 | 如:成就需求、人际交往需求 |
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer,Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山,其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分,这部分是对任职者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来,这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的,因而也是容易被模仿的;换言之,知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质,这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素;职位越高,鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言,鉴别性素质不容易被观察和测量,也难于改变和评价,这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
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