甜甜圈原理

试用案例法解析甜甜圈理论
　　某公司准备把中国丝绸销售到国际市场，把总部设到了上海，其研发、配送、员工培训及公司大多数人员的工作、生活都在上海。-------上海就相当于汉斯的甜甜圈理论的核心部位。
　　公司制定了“先进后远”的发展计划，先后成立了日本分公司、新加坡分公司、印度分公司、韩国分公司及俄罗斯分公司，制定了明确的年度发展计划和分公司的责、权、利的职责，让员工知道该干什么，目标是多少。------工作的内容及目标都定义清楚。
　　目标确定之后，分公司享有很大的自主权。怎样干、采取什么样的营销办法、买什么样的丝绸品种、采用什么样的运输手段、聘用多少人员、其他地域市场开发等都有分公司掌控。-------即经营过程中的权力下放，给员工充分的自由度。
　　总部虽不对分公司的具体经营负责，但要进行监控，即为放手不放任。还应协助分公司进行市场分析、员工培训、配送组织的的服务工作。-- ----提高组织效率与效益，避免大的损失。
　　年度进行总结，总结经验教训，奖优罚劣，制定新的目标。--------甜甜圈理论在新的高度上的再应用。甜甜圈理论的应用的“七部曲”

第一步

　　抓住重点，制定明确规划，让员工知道该干什么。 案例：某企业准备上市，必须连续三年达到销售收入4000万以上，利润25%以上，年均增长15%以上-------这三个硬指标确定为该企业近期甜甜圈的核心。

第二步

　　转变观念，整合机构部门和人员，让员工明白为什么干。 目标核心确定之后，首先要转变观念，做好思想准备。把员工的思想都统一到千方百计实现核心目标上来。其次，做好组织准备。与实现核心目标有关的部门和人员全部保留，无关的部门和人员要压缩、合并或撤销------做好思想和组织准备。

第三步

　　制定标准，责、权、利明确，让员工知道干好都获利。 留下的部门和人员要制定详细的、切实可行的部门目标和员工个人目标，部门目标之和和员工个人目标值和下达要分别大于公司三个核心目标 ------目标确定要详细、完整、精确，具有可操作性。

第四步

　　鼓励员工，奖优罚劣，让员工积极自觉努力干好工作。 目标告诉全体员工，如何完成核心目标，要靠员工的积极性和主观能动性，公司不直接指挥和过分参与-------典型的公司重结果，员工重过程的方法。

第五步

　　搞好服务，降低成本，为员工更好工作打开“绿灯”。 领导虽不直接指挥，但还要搞好服务，如供应链的服务、财务的服务、人员、法律的服务等等------靠服务提高效率，降低成本，协调关系，维护整体竞争力。

第六步

　　及时督导，让员工放手工作而不放任自流。 虽不直接管理进程，但要及时关注、参与、指导、教练，密切注意基层贯彻执行的动态------关注不干涉，参与不干预，指导不领导，教练不上阵，甜甜圈理论的一个重要的执行原则。当然，遇到会造成重大损失的决策要采取先暂停共同商议后在决策的特殊办法。

第七步

　　定期评定，总结经验教训，制定新的目标，让甜甜圈理论更上一层楼。 按照一定周期，如季度、半年、一年，对各部门工作检查，总结交流经验，分心析存在问题，制定解决办法，统一思想认识--------让甜甜圈理论得到很好的应用，实现螺旋式上升，不断前进。

甜甜圈原理的应用意义

　　汉迪的这种管理哲学标志着一种重大的非连续性变化。我们大多数人都不习惯根据结果来管理组织。核心要大而且定义详细，要能够控制方法和由此产生的结果，要控制过程而不是结局，这样才能让大多数管理者觉得踏实。要放手，要确定成功标准，信任别人，允许他们用自己的方法达到你要的结果，那就让他们觉得不放心了。特别是当我们意识到时候控制或结果管理意味着可能或必将有错误发生时，恐怕就更放心不下了。
　　组织的本性是很不擅长原谅的。错误会被虚假夸大，记录进报告和年终评估里，不会被遗忘，也不会被原谅。组织会给人贴上罪人或圣人的标签，很久都甩不掉。新的管理者必须有所不同。必须运用心理学的强化理论来鼓励成功、原谅失败；必须把错误当成学习的机会，只有从内心真正原谅了错误，学习才有可能，否则经验教训听上去就像是责备而不是提供帮助。新型管理者必须学会界定衡量成败的方法，给自己的下属空间，让他们继续按照自己的方法去做。新型管理者要做教练、参谋和朋友，他们扮演这些角色应该不亚于扮演指挥者、检察者和裁定者，甚至还要占用更多的时间。